![\"Enfoque](\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0590b5.jpeg\")
<\/p>\n<\/p>\n
Una encuesta de McKinsey realizada a m\u00e1s de 2000 personas revel\u00f3 que las organizaciones que implementan pr\u00e1cticas de trabajo flexible reportaron una mejora del 30 % en la eficiencia operativa y un aumento del 30 % en la satisfacci\u00f3n del cliente. Sin embargo, la mayor\u00eda de los departamentos de recursos humanos siguen centrados en el cumplimiento normativo, la estandarizaci\u00f3n y la toma de decisiones jer\u00e1rquica, procesos dise\u00f1ados para garantizar la estabilidad en lugar de la eficiencia.<\/p>\n
Seg\u00fan Jeff Smith, ex director ejecutivo de BlackRock, el problema comienza con la forma en que las organizaciones posicionan a los recursos humanos en general. "Por lo general, no se respeta a los recursos humanos y a menudo se los percibe simplemente como una funci\u00f3n administrativa que apoya al negocio", se\u00f1ala.<\/p>\n
La formaci\u00f3n de Smith en psicolog\u00eda organizacional le permiti\u00f3 abordar el problema desde una perspectiva diferente. Esta disciplina aplica la ciencia del comportamiento a los problemas del entorno laboral, haciendo hincapi\u00e9 en la medici\u00f3n, la adaptaci\u00f3n y la din\u00e1mica de las relaciones humanas. Esta base consolid\u00f3 su convicci\u00f3n de que el departamento de Recursos Humanos debe impulsar los resultados empresariales, y no limitarse a procesar documentos.<\/p>\n
\u00abCreo que Recursos Humanos es un negocio en s\u00ed mismo, que determina literalmente todo lo que sucede en una empresa\u00bb, afirma. \u00abA qui\u00e9n se contrata, c\u00f3mo se establecen los est\u00e1ndares de desempe\u00f1o, c\u00f3mo se desarrollan los l\u00edderes, c\u00f3mo se coordinan los sistemas de recompensas y compensaci\u00f3n, y c\u00f3mo se crea la cultura adecuada para el trabajo y la prosperidad del negocio. Es algo por lo que hay que luchar\u00bb.<\/p>\n
El sistema tradicional de gesti\u00f3n de recursos humanos funciona con ciclos anuales. Las evaluaciones de desempe\u00f1o se realizan anualmente. Los ajustes salariales se efect\u00faan seg\u00fan un calendario fijo. Las trayectorias profesionales se estructuran seg\u00fan patrones predeterminados. Este ritmo de trabajo se justificaba cuando las condiciones del mercado cambiaban de forma lenta y predecible.<\/p>\n
Ese mundo ya no existe. Las crisis de mercado ocurren sin previo aviso. Los requisitos de cualificaci\u00f3n cambian en cuesti\u00f3n de meses. Las expectativas de los empleados en cuanto a flexibilidad, desarrollo y trabajo significativo han cambiado radicalmente desde 2020.<\/p>\n
Los departamentos de recursos humanos, creados para garantizar el cumplimiento normativo, tienen dificultades para responder. Cuando la implementaci\u00f3n de pol\u00edticas requiere meses de revisi\u00f3n por parte de un comit\u00e9, la empresa ya ha pasado a la siguiente etapa. Cuando las descripciones de los puestos permanecen est\u00e1ticas, pero el trabajo real cambia trimestralmente, los empleados se encuentran desempe\u00f1ando funciones que ya no se ajustan a la realidad.<\/p>\n
Jeff Smith ve una oportunidad en esta inestabilidad. "No me interesan tanto las condiciones estables que no evolucionan ni cambian", se\u00f1ala. "Creo que las mayores oportunidades y posibilidades surgen en \u00e9pocas de grandes cambios".<\/p>\n
Una estrategia \u00e1gil de recursos humanos prioriza la flexibilidad, la rapidez y la adaptaci\u00f3n por encima de la estandarizaci\u00f3n y el control. Un estudio publicado en el Journal of Human Resource Management identifica seis caracter\u00edsticas clave de las pr\u00e1cticas \u00e1giles de recursos humanos: flexibilidad, rapidez, fluidez, adaptabilidad, enfoque en el cliente y colaboraci\u00f3n en equipo.<\/p>\n
Seg\u00fan el informe Estado de Agile 2025, aproximadamente 351\u00a0000 departamentos no relacionados con TI ya han adoptado los principios del desarrollo \u00e1gil. Los departamentos de recursos humanos que emplean estos m\u00e9todos reportan ciclos de contrataci\u00f3n m\u00e1s r\u00e1pidos, una gesti\u00f3n del desempe\u00f1o m\u00e1s eficaz y una mayor capacidad para respaldar las iniciativas de cambio organizacional.<\/p>\n
Jeff Smith considera que la transici\u00f3n se basa en los resultados, no en la ubicaci\u00f3n ni en los procesos. \u00abIdealmente, los gerentes y las organizaciones deber\u00edan centrarse m\u00e1s en los resultados que en el lugar donde se realiza el trabajo\u00bb, se\u00f1ala. \u00abLa flexibilidad es importante. Demuestra confianza y permite que las personas prioricen sus vidas de una manera con la que la mayor\u00eda se sienta c\u00f3moda\u00bb.<\/p>\n
Su filosof\u00eda va m\u00e1s all\u00e1 de las pol\u00edticas de trabajo remoto. Un enfoque flexible de la gesti\u00f3n de recursos humanos requiere repensar c\u00f3mo opera esta funci\u00f3n en todos los niveles, desde la captaci\u00f3n de talento y el desarrollo profesional hasta la gesti\u00f3n de la cultura corporativa.<\/p>\n
Jeff Smith, exejecutivo de BlackRock y Time Warner, advierte a las organizaciones que buscan transformar sus funciones de recursos humanos que no innoven sobre una base d\u00e9bil.<\/p>\n
\u00abCreo que es mucho m\u00e1s importante establecer correctamente los procesos b\u00e1sicos e implementarlos antes de empezar a innovar\u00bb, aconseja. \u00abRemunere adecuadamente a sus empleados, implemente pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n eficaces, desarrolle a sus l\u00edderes, cree una cultura de retroalimentaci\u00f3n y aseg\u00farese de que los gerentes sepan qu\u00e9 se espera de ellos. Tenga procesos bien establecidos y luego innove donde sea importante para el negocio y donde funcione, porque as\u00ed tendr\u00e1 una base s\u00f3lida para la innovaci\u00f3n\u00bb.<\/p>\n
Muchas transformaciones de recursos humanos fracasan porque las organizaciones imponen nuevas herramientas y metodolog\u00edas sobre bases ineficaces. Implementan sistemas complejos de an\u00e1lisis de talento mientras que los sistemas de compensaci\u00f3n siguen siendo injustos. Lanzan sistemas flexibles de gesti\u00f3n del desempe\u00f1o mientras que la cultura de retroalimentaci\u00f3n sigue siendo t\u00f3xica. Introducen modalidades de trabajo flexibles mientras que los gerentes carecen de habilidades b\u00e1sicas de coaching.<\/p>\n
La agilidad construida sobre bases d\u00e9biles genera caos, no agilidad. Las organizaciones deben ganarse el derecho a innovar sentando primero las siguientes bases:<\/p>\n
![\"Equipo](\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0a636b.jpeg\")
<\/p>\n
El argumento principal de Jeff Smith se centra en c\u00f3mo las organizaciones deben comprender el \u00e1mbito de la gesti\u00f3n de recursos humanos. Las funciones administrativas responden a las demandas. Las funciones empresariales anticipan las necesidades, asignan recursos y logran resultados.<\/p>\n
Los departamentos de recursos humanos, que act\u00faan como apoyo administrativo, esperan a que otros departamentos identifiquen los problemas antes de responder. Los departamentos de recursos humanos, que act\u00faan como verdaderos socios estrat\u00e9gicos, identifican las carencias de talento antes de que limiten el crecimiento, dan forma a la cultura corporativa antes de que surjan problemas y crean una reserva de talento antes de que se produzcan crisis de sucesi\u00f3n.<\/p>\n
Un enfoque flexible de la gesti\u00f3n de recursos humanos requiere un pensamiento sist\u00e9mico, no un an\u00e1lisis proceso por proceso. Las pol\u00edticas individuales interact\u00faan entre s\u00ed y con la cultura organizacional en general. Una pol\u00edtica generosa de baja por paternidad\/maternidad no sirve de mucho si los criterios de ascenso penalizan a los empleados que la utilizan.<\/p>\n
Smith subraya la importancia del prop\u00f3sito: \u00abTodas las comunicaciones, la formaci\u00f3n, los incentivos y los criterios de promoci\u00f3n deben dise\u00f1arse teniendo en cuenta el objetivo y el impacto deseado en la cultura organizacional. Esto puede sonar complicado, pero no lo es si uno se acostumbra a preguntar sobre la cultura y a dise\u00f1ar todo con ese objetivo en mente\u00bb.<\/p>\n
Su argumento apunta a una causa com\u00fan de fracaso. Las organizaciones implementan pr\u00e1cticas \u00e1giles de RR. HH. de forma fragmentada, implementando horarios flexibles aqu\u00ed, retroalimentaci\u00f3n continua all\u00e1, sin considerar c\u00f3mo encajan estos elementos entre s\u00ed. El resultado es inconsistencia, no flexibilidad.<\/p>\n
Para lograr una transformaci\u00f3n efectiva, todo profesional de recursos humanos debe comprender la cultura corporativa objetivo y evaluar cada pol\u00edtica en funci\u00f3n de este est\u00e1ndar:<\/p>\n
Jeff Smith aboga por una reestructuraci\u00f3n fundamental del enfoque que las organizaciones adoptan respecto a los roles y el desarrollo profesional. El modelo tradicional de ascenso profesional lineal mediante descripciones de puestos fijas ya no beneficia ni a los empleados ni a los empleadores.<\/p>\n
\u00abLa tendencia clave aqu\u00ed es un alejamiento gradual de las trayectorias profesionales lineales tradicionales, las descripciones de puestos est\u00e1ticas y las estructuras inflexibles\u00bb, explica, \u201cen favor de trayectorias profesionales m\u00e1s flexibles e iterativas que permitan a las personas utilizar sus habilidades y desarrollarse\u201d.<\/p>\n
Reconoce que esta transformaci\u00f3n es \u00abmuy compleja y requiere mucha experimentaci\u00f3n\u00bb. Las organizaciones acostumbradas a la estandarizaci\u00f3n deben desarrollar tolerancia a la iteraci\u00f3n. Los gerentes acostumbrados a definiciones de roles r\u00edgidas deben aprender a asignar el talento de forma flexible en funci\u00f3n de las habilidades e intereses, no de los t\u00edtulos de los puestos.<\/p>\n
Los beneficios superan las dificultades. Las empresas que desarrollan sistemas flexibles de gesti\u00f3n del talento pueden reubicar a sus empleados seg\u00fan las necesidades, reduciendo tanto los despidos como la b\u00fasqueda fren\u00e9tica de personal externo. Los empleados que ven diversas trayectorias de desarrollo permanecen m\u00e1s tiempo en la empresa y contribuyen m\u00e1s.<\/p>\n
Las organizaciones que transforman su funci\u00f3n de recursos humanos, pasando de ser meramente administrativa a convertirse en un socio estrat\u00e9gico y flexible, obtienen beneficios tangibles. Cubren las vacantes con mayor rapidez, retienen el talento durante m\u00e1s tiempo y se adaptan a los cambios del mercado sin tener que recurrir a la congelaci\u00f3n de contrataciones ni a la contrataci\u00f3n masiva.<\/p>\n
Como dijo Jeff Smith: "La cultura lo es todo. Es lo que representas, c\u00f3mo trabajas, de qu\u00e9 eres responsable y c\u00f3mo te hace sentir estar en un lugar".<\/p>\n
Los departamentos de recursos humanos r\u00edgidos son incapaces de crear una cultura corporativa din\u00e1mica. Imponen pol\u00edticas en lugar de moldear el entorno laboral. Tramitan transacciones en lugar de facilitar el cambio. Las organizaciones que buscan agilidad deben comenzar por lograr que el propio departamento de recursos humanos sea \u00e1gil.<\/p>\n
![\"Reuni\u00f3n](\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0db229.jpeg\")
<\/p>\n
La gesti\u00f3n \u00e1gil de recursos humanos es un enfoque que enfatiza la flexibilidad, la toma de decisiones r\u00e1pida y la capacidad de respuesta a las necesidades del negocio. En lugar de basarse en procesos anuales r\u00edgidos, adapta continuamente las pol\u00edticas y pr\u00e1cticas a las condiciones cambiantes.<\/p>\n
Los sistemas tradicionales de recursos humanos se basan en calendarios fijos para la evaluaci\u00f3n del desempe\u00f1o, los ajustes salariales y los ascensos. Estas estructuras suelen ser demasiado lentas para adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado y a las expectativas de los empleados.<\/p>\n
Jeff Smith sostiene que Recursos Humanos influye en pr\u00e1cticamente todos los aspectos de las operaciones de una organizaci\u00f3n, incluyendo la contrataci\u00f3n, el desarrollo del liderazgo, las recompensas y la cultura corporativa. Considerar Recursos Humanos como una funci\u00f3n estrat\u00e9gica permite a las empresas respaldar de forma proactiva el crecimiento y el cambio.<\/p>\n
Ante todo, las organizaciones deben establecer un sistema de compensaci\u00f3n justo, procesos de contrataci\u00f3n eficaces, expectativas de desempe\u00f1o claras y una cultura de retroalimentaci\u00f3n positiva. Estos principios fundamentales crean la base s\u00f3lida necesaria para la implementaci\u00f3n exitosa de metodolog\u00edas \u00e1giles.<\/p>\n
Las trayectorias profesionales flexibles permiten a los empleados aplicar y desarrollar habilidades en diversos roles, en lugar de seguir una jerarqu\u00eda r\u00edgida. Este enfoque ayuda a las organizaciones a incorporar talento r\u00e1pidamente, al tiempo que aumenta la retenci\u00f3n y el compromiso.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Una encuesta de McKinsey realizada a m\u00e1s de 2000 personas revel\u00f3 que las organizaciones que implementan pr\u00e1cticas de trabajo \u00e1giles reportaron una mejora del 30 por ciento en la eficiencia operativa y un aumento del 30 por ciento en la satisfacci\u00f3n...<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":96676,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-96675","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-biznes","hvn-theme-has-thumbnail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/96675","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=96675"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/96675\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media\/96676"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=96675"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=96675"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/es\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=96675"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}