{"id":96675,"date":"2026-01-05T00:00:00","date_gmt":"2026-01-04T22:00:00","guid":{"rendered":"http:\/\/aleksawn.bget.ru\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy\/"},"modified":"2026-01-05T00:00:00","modified_gmt":"2026-01-04T22:00:00","slug":"blackrock-va-time-warnerning-sobiq-xodimi-jeff-smit-ozgaruvchan-ish-muhitida-moslashuvchan-xodimlarni-boshqarish-tarafdori","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy\/","title":{"rendered":"Ilgari BlackRock va Time Warner kompaniyalaridan birida ishlagan Jeff Smit o&#039;zgaruvchan ish muhitida moslashuvchan ishchi kuchini boshqarish tarafdori."},"content":{"rendered":"<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0590b5.jpeg\" alt=\"Xodimlarni boshqarishga moslashuvchan yondashuv\" \/><\/p>\n<p>McKinsey kompaniyasining 2000 dan ortiq odam ishtirokida o&#039;tkazgan so&#039;rovi shuni ko&#039;rsatdiki, moslashuvchan ish amaliyotini joriy etuvchi tashkilotlar operatsion samaradorlikning 30 foizga yaxshilanganini va mijozlar qoniqishining 30 foizga oshganini xabar qilishdi. Biroq, aksariyat HR bo&#039;limlari muvofiqlik, standartlashtirish va yuqoridan pastga qarab qaror qabul qilishga e&#039;tibor qaratmoqda - bu jarayonlar samaradorlikdan ko&#039;ra barqarorlikni ta&#039;minlashga mo&#039;ljallangan.<\/p>\n<p>BlackRock kompaniyasining sobiq bosh direktori Jeff Smitning so&#039;zlariga ko&#039;ra, muammo tashkilotlarning HRni umuman qanday joylashtirishidan boshlanadi. &quot;HR odatda hurmat qilinmaydi va ko&#039;pincha shunchaki biznesni qo&#039;llab-quvvatlaydigan ma&#039;muriy funksiya sifatida qabul qilinadi&quot;, deb ta&#039;kidlaydi u.<\/p>\n<p>Smitning tashkiliy psixologiya sohasidagi tajribasi unga muammoga boshqa nuqtai nazardan yondashish imkonini berdi. Ushbu fan xulq-atvor fanini ish joyidagi muammolarga qo&#039;llaydi, o&#039;lchov, moslashuv va insoniy munosabatlar dinamikasiga urg&#039;u beradi. Bu asos uning HR shunchaki hujjatlarni qayta ishlash vositasi emas, balki biznes natijalarining harakatlantiruvchi kuchi sifatida harakat qilishi kerak degan ishonchini shakllantirdi.<\/p>\n<p>\u00ab&quot;Menimcha, HR o&#039;z-o&#039;zidan biznes bo&#039;lib, kompaniyada sodir bo&#039;ladigan barcha narsalarni tom ma&#039;noda belgilaydi&quot;, deydi u. &quot;Kim yollanadi, ishlash standartlari qanday belgilanadi, rahbarlar qanday rivojlanadi, mukofotlar va kompensatsiya tizimlari qanday muvofiqlashtiriladi va ish va biznesning gullab-yashnashi uchun to&#039;g&#039;ri madaniyat qanday yaratiladi. Bu uchun kurashish kerak.&quot;.<\/p>\n<h2>Nima uchun an&#039;anaviy HR boshqaruv usullari zamonaviy talablarga javob bermayapti<\/h2>\n<p>An&#039;anaviy HR boshqaruv tizimi yillik sikllar asosida ishlaydi. Ish faoliyatini baholash har yili o&#039;tkaziladi. Ish haqiga tuzatishlar belgilangan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi. Karyera yo&#039;llari oldindan belgilangan naqshlarga muvofiq tuziladi. Bu ish ritmi biznes sharoitlari sekin va oldindan aytib bo&#039;ladigan tarzda o&#039;zgarganda oqlandi.<\/p>\n<p>Bu dunyo endi mavjud emas. Bozor shoklari ogohlantirishsiz sodir bo&#039;ladi. Ko&#039;nikmalarga qo&#039;yiladigan talablar bir necha oy ichida o&#039;zgaradi. Xodimlarning moslashuvchanlik, rivojlanish va mazmunli ishga bo&#039;lgan talablari 2020-yildan beri tubdan o&#039;zgardi.<\/p>\n<p>Normativ talablarga muvofiqlikni ta&#039;minlash uchun yaratilgan HR bo&#039;limlari bunga javob berishda qiynalmoqda. Siyosatni amalga oshirish qo&#039;mita tomonidan bir necha oy davomida ko&#039;rib chiqishni talab qilganda, kompaniya allaqachon keyingi bosqichga o&#039;tgan bo&#039;ladi. Lavozim tavsiflari o&#039;zgarmas bo&#039;lib qolsa-da, lekin haqiqiy ish har chorakda o&#039;zgarib tursa, xodimlar endi haqiqatga mos kelmaydigan lavozimlarda bo&#039;lishadi.<\/p>\n<p>Jeff Smit bu beqarorlikda imkoniyat ko&#039;radi. &quot;Men rivojlanmaydigan yoki o&#039;zgarmaydigan barqaror sharoitlarga unchalik qiziqmayman&quot;, deb ta&#039;kidlaydi u. &quot;Menimcha, eng ko&#039;p imkoniyat va imkoniyatlar katta o&#039;zgarishlar davrida paydo bo&#039;ladi.&quot;.<\/p>\n<h2>Moslashuvchan xodimlarni boshqarishga o&#039;tish<\/h2>\n<p>Chaqqon HR strategiyasi standartlashtirish va nazorat qilishdan ko&#039;ra moslashuvchanlik, tezlik va moslashishga ustuvor ahamiyat beradi. Journal of Human Resource Management jurnalida chop etilgan tadqiqotda chaqqon HR amaliyotlarining oltita asosiy xususiyati aniqlangan: moslashuvchanlik, tezlik, oqim, moslashuvchanlik, mijozlarga yo&#039;naltirilganlik va jamoaviy hamkorlik.<\/p>\n<p>&quot;Agile holati 2025&quot; hisobotiga ko&#039;ra, taxminan 351 000 ta IT bo&#039;lmagan bo&#039;limlar allaqachon agile rivojlanish tamoyillarini qabul qilgan. Ushbu usullardan foydalanadigan HR bo&#039;limlari tezroq yollash sikllari, samaraliroq ish faoliyatini boshqarish va tashkiliy o&#039;zgarishlar tashabbuslarini qo&#039;llab-quvvatlash qobiliyatining ortishi haqida xabar beradi.<\/p>\n<p>Jeff Smit o&#039;tishni joylashuv yoki jarayonga emas, balki natijalarga asoslangan deb biladi. &quot;Ideal holda, menejerlar va tashkilotlar ish qayerda bajarilishiga emas, balki natijalarga ko&#039;proq e&#039;tibor qaratishlari kerak&quot;, deb ta&#039;kidlaydi u. &quot;Moslashuvchanlik muhim. Bu ishonchni namoyish etadi va odamlarga ko&#039;pchilik o&#039;zlarini qulay his qiladigan tarzda hayotlariga ustuvorlik berish imkonini beradi.&quot;.<\/p>\n<p>Uning falsafasi masofaviy ish siyosatidan tashqariga ham chiqadi. HR boshqaruviga moslashuvchan yondashuv ushbu funktsiyaning iste&#039;dodlarni jalb qilish va martaba rivojlanishidan tortib korporativ madaniyatni boshqarishgacha bo&#039;lgan barcha darajalarda qanday ishlashini qayta ko&#039;rib chiqishni talab qiladi.<\/p>\n<h2>Avval asoslarni puxta o&#039;rganing.<\/h2>\n<p>BlackRock va Time Warnerning sobiq rahbari Jeff Smit o&#039;zlarining HR funktsiyalarini o&#039;zgartirmoqchi bo&#039;lgan tashkilotlarni zaif poydevor ustida innovatsiya qilmaslik haqida ogohlantirmoqda.<\/p>\n<p>\u00ab&quot;Menimcha, innovatsiyalarni boshlashdan oldin asosiy jarayonlarni to&#039;g&#039;ri bajarish va ularni amalga oshirish ancha muhimroq&quot;, deb maslahat beradi u. &quot;Xodimlaringizga to&#039;g&#039;ri haq to&#039;lang, samarali yollash amaliyotlarini joriy qiling, rahbarlaringizni rivojlantiring, fikr-mulohaza madaniyatini yarating va menejerlar ulardan nima kutilayotganini bilishlariga ishonch hosil qiling. Yaxshi yo&#039;lga qo&#039;yilgan jarayonlarga ega bo&#039;ling va keyin biznes uchun muhim bo&#039;lgan va u ishlaydigan joyda innovatsiyalarni amalga oshiring, chunki innovatsiya uchun poydevor mavjud.&quot;.<\/p>\n<p>Ko&#039;pgina HR transformatsiyalari tashkilotlar samarasiz poydevorlarga yangi vositalar va metodologiyalarni yuklagani uchun muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Ular murakkab iste&#039;dodlarni tahlil qilish tizimlarini joriy qiladilar, shu bilan birga ish haqi tizimlari adolatsizligicha qolmoqda. Ular moslashuvchan ish faoliyatini boshqarish tizimlarini ishga tushiradilar, shu bilan birga fikr-mulohaza madaniyati zaharli bo&#039;lib qolmoqda. Ular moslashuvchan ish tartibini joriy qiladilar, menejerlar esa asosiy murabbiylik ko&#039;nikmalariga ega emaslar.<\/p>\n<p>Zaif poydevorga qurilgan chaqqonlik chaqqonlik emas, balki tartibsizlikni keltirib chiqaradi. Tashkilotlar avvalo quyidagi poydevorlarni qo&#039;yish orqali innovatsiya qilish huquqini qo&#039;lga kiritishlari kerak:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Adolatli ish haqi:<\/strong> O&#039;zini kam maosh oladigan xodimlar rivojlanish dasturlarida qatnashmaydi yoki moslashuvchan ish tartibini qadrlamaydi.<\/li>\n<li><strong>Samarali yollash:<\/strong> Noto&#039;g&#039;ri odamlarni yollash keyingi barcha HR jarayonlarini buzadi.<\/li>\n<li><strong>Aniq taxminlar:<\/strong> Chaqqon tizimlar, hatto unga erishish usullari moslashuvchan bo&#039;lib qolsa ham, muvaffaqiyat nimani anglatishini aniqlashtirishni talab qiladi.<\/li>\n<li><strong>Fikr-mulohaza mexanizmlari:<\/strong> Javob berish tezligi xodimlar va menejerlar o&#039;rtasida erkin ma&#039;lumot almashinuviga bog&#039;liq.<\/li>\n<\/ul>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0a636b.jpeg\" alt=\"HR jamoasi\" \/><\/p>\n<h2>Jeff Smit HRni biznes funktsiyasi sifatida ko&#039;rib chiqdi<\/h2>\n<p>Jeff Smitning asosiy argumenti tashkilotlar HR menejmenti sohasini qanday tushunishlari kerakligi bilan bog&#039;liq. Ma&#039;muriy funktsiyalar talablarga javob beradi. Biznes funktsiyalari ehtiyojlarni oldindan ko&#039;ra oladi, resurslarni taqsimlaydi va natijalarga erishadi.<\/p>\n<p>Ma&#039;muriy yordam vazifasini bajaruvchi HR bo&#039;limlari boshqa bo&#039;limlarning muammolarni aniqlashini kutib, javob berishadi. Haqiqiy biznes sheriklari sifatida ishlaydigan HR bo&#039;limlari o&#039;sishni cheklamasdan oldin iste&#039;dodlardagi kamchiliklarni aniqlaydilar, muammolar paydo bo&#039;lishidan oldin korporativ madaniyatni shakllantiradilar va vorislik inqirozlari paydo bo&#039;lishidan oldin iste&#039;dodlar havzasini yaratadilar.<\/p>\n<h2>Madaniy jihatdan sezgir tizimlarni rivojlantirish.<\/h2>\n<p>HR boshqaruviga moslashuvchan yondashuv jarayonma-jarayon fikrlashni emas, balki tizimli fikrlashni talab qiladi. Shaxsiy siyosatlar bir-biri bilan va kengroq tashkiliy madaniyat bilan o&#039;zaro ta&#039;sir qiladi. Agar lavozimga ko&#039;tarilish mezonlari undan foydalanadigan xodimlarni jazolasa, saxovatli ota-ona ta&#039;tili siyosati deyarli hech narsani anglatmaydi.<\/p>\n<p>Smit maqsadning muhimligini ta&#039;kidlaydi: &quot;Barcha kommunikatsiyalar, o&#039;qitish, rag&#039;batlantirish va lavozimga ko&#039;tarilish mezonlari maqsad va madaniyatga kerakli ta&#039;sirni yodda tutgan holda ishlab chiqilishi kerak. Bu og&#039;ir tuyuladi, lekin agar siz shunchaki madaniyat haqida savollar berish va hamma narsani shu maqsadni yodda tutgan holda loyihalash odatini rivojlantirsangiz, bu shunday bo&#039;lmaydi.&quot;.<\/p>\n<p>Uning fikri muvaffaqiyatsizlikning keng tarqalgan sababiga ishora qiladi. Tashkilotlar chaqqon HR amaliyotlarini qismlarga bo&#039;lib, bu yerda moslashuvchan ish vaqtini, u yerda uzluksiz fikr-mulohazani joriy qiladilar, bu elementlarning bir-biriga qanday mos kelishini hisobga olmaydilar. Natijada moslashuvchanlik emas, balki nomuvofiqlik yuzaga keladi.<\/p>\n<p>Samarali o&#039;zgarish uchun har bir HR mutaxassisi maqsadli korporativ madaniyatni tushunishi va har bir siyosatni ushbu standartga muvofiq baholashi kerak:<\/p>\n<ul>\n<li>Ushbu tanlov mezoni to&#039;g&#039;ri odamlarni jalb qiladimi?<\/li>\n<li>Ushbu ishlash ko&#039;rsatkichi kerakli xatti-harakatni rag&#039;batlantiradimi?<\/li>\n<li>Bu martaba yo&#039;li bizga tarbiyalagan iste&#039;dodlarimizni saqlab qolishga imkon beradimi?<\/li>\n<li>Muloqotga bo&#039;lgan bu yondashuv biz e&#039;tirof etgan qadriyatlarni mustahkamlashga yordam beradimi?<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Statik konstruktsiyalardan tashqariga chiqish<\/h2>\n<p>Jeff Smit tashkilotlarning rollar va martaba rivojlanishiga yondashuvini tubdan qayta qurish tarafdori. Belgilangan lavozim tavsiflari orqali chiziqli martaba ko&#039;tarilishning an&#039;anaviy modeli endi na xodimlar, na ish beruvchilar manfaatlariga xizmat qilmaydi.<\/p>\n<p>\u00abBu yerdagi asosiy tendentsiya an\u2019anaviy chiziqli martaba yo\u00bbllaridan, statik lavozim tavsiflaridan va moslashuvchan tuzilmalardan asta-sekin voz kechishdir\u201d, deb tushuntiradi u, \u201codamlarga o\u2018z ko\u2018nikmalaridan foydalanish va rivojlanish imkonini beruvchi yanada moslashuvchan va takrorlanuvchi martaba yo\u2018llari foydasiga\u201d.<\/p>\n<p>U bu o&#039;zgarish &quot;juda murakkab va ko&#039;p tajriba talab qiladi&quot; deb tan oladi. Standartlashtirishga o&#039;rgangan tashkilotlar iteratsiyaga nisbatan bag&#039;rikenglikni rivojlantirishlari kerak. Qattiq rol ta&#039;riflariga o&#039;rgangan menejerlar iste&#039;dodlarni lavozim unvonlariga emas, balki ko&#039;nikma va qiziqishlarga qarab moslashuvchan taqsimlashni o&#039;rganishlari kerak.<\/p>\n<p>Foyda qiyinchiliklardan ustun turadi. Moslashuvchan iste&#039;dodlarni boshqarish tizimlarini ishlab chiqadigan kompaniyalar ehtiyojlar o&#039;zgarishi bilan xodimlarni qayta joylashtirishlari mumkin, bu esa ishdan bo&#039;shatish va tashqi ishchilarning shoshilinch yollashini kamaytiradi. Turli xil rivojlanish yo&#039;llarini ko&#039;rgan xodimlar uzoqroq vaqt qoladilar va ko&#039;proq hissa qo&#039;shadilar.<\/p>\n<h2>Samaradorlikning raqobatbardosh ustunligi<\/h2>\n<p>HR funksiyasini ma&#039;muriy funksiyadan moslashuvchan biznes sherigiga aylantiradigan tashkilotlar sezilarli foyda ko&#039;radilar. Ular bo&#039;sh ish o&#039;rinlarini tezroq to&#039;ldiradilar, iste&#039;dodlarni uzoqroq vaqt saqlab qoladilar va ishga yollashni to&#039;xtatish va ommaviy ishga yollash o&#039;rtasida o&#039;tmasdan bozor o&#039;zgarishlariga moslashadilar.<\/p>\n<p>Jeff Smit aytganidek, &quot;Madaniyat hamma narsadir. Bu sizning nimani himoya qilishingiz, qanday ishlashingiz, nima uchun javobgarligingiz va bu sizni bir joyda qanday his qilishingizga bog&#039;liq&quot;.<\/p>\n<p>Qattiq HR bo&#039;limlari dinamik korporativ madaniyatni yaratishga qodir emas. Ular ish muhitini shakllantirish o&#039;rniga siyosatni joriy qiladilar. Ular o&#039;zgarishlarni osonlashtirish o&#039;rniga tranzaksiyalarni qayta ishlaydilar. Chaqqonlikka intilayotgan tashkilotlar HR bo&#039;limini o&#039;zini chaqqon qilishdan boshlashlari kerak.<\/p>\n<p><img decoding=\"async\" src=\"https:\/\/imgist.ru\/wp-content\/uploads\/2026\/04\/dzheff-smit-byvshij-sotrudnik-blackrock-i-time-warner-obosnovyvaet-neobhodimost-gibkogo-upravleniya-personalom-v-usloviyah-menyayushhejsya-rabochej-sredy_69cfb1f0db229.jpeg\" alt=\"Ish uchrashuvi\" \/><\/p>\n<h2>Asosiy<\/h2>\n<ul>\n<li>HR boshqaruviga chaqqon yondashuv tashkilotlarga barqarorlik uchun mo&#039;ljallangan qat&#039;iy jarayonlarga nisbatan moslashuvchanlik, tezlik va moslashuvchanlikni ustuvorlashtirish orqali o&#039;zgarishlarga tezda javob berishga yordam beradi.<\/li>\n<li>HR strategik biznes funktsiyasi sifatida ishlashi kerak, chunki yollash, yetakchilikni rivojlantirish, ish haqi va madaniyat tashkilot faoliyatiga bevosita ta&#039;sir qiladi.<\/li>\n<li>Adolatli ish haqi, samarali yollash, aniq talablar va fikr-mulohaza tizimlari chaqqon ish amaliyoti uchun asos yaratgani sababli, innovatsiyalardan oldin kuchli asoslar bo&#039;lishi kerak.<\/li>\n<li>Madaniyatga yo&#039;naltirilgan tizimni ishlab chiqish muhimdir, chunki HR siyosati, mukofotlash tizimlari va kommunikatsiyalar tashkilotning kerakli xulq-atvor naqshlari va qadriyatlariga maqsadli ravishda moslashtirilishi kerak.<\/li>\n<li>Moslashuvchan martaba yo&#039;llari tashkilotlarga iste&#039;dodlarni statik lavozim tavsiflariga emas, balki o&#039;zgaruvchan ko&#039;nikmalar va biznes ehtiyojlariga asoslanib qayta taqsimlashga imkon berish orqali barqarorlikni oshiradi.<\/li>\n<\/ul>\n<h2>Tez-tez so&#039;raladigan savollar<\/h2>\n<h3>Agile HR nima?<\/h3>\n<p>Agile HR - bu moslashuvchanlik, tezkor qaror qabul qilish va biznes ehtiyojlariga javob berishga urg&#039;u beradigan inson resurslarini boshqarish yondashuvi. Qattiq yillik jarayonlarga tayanish o&#039;rniga, u siyosat va amaliyotlarni o&#039;zgaruvchan sharoitlarga doimiy ravishda moslashtiradi.<\/p>\n<h3>Nima uchun an&#039;anaviy HR tizimlari bugungi sharoitda qiyinchiliklarga duch kelmoqda?<\/h3>\n<p>An&#039;anaviy HR tizimlari ish faoliyatini baholash, ish haqini o&#039;zgartirish va lavozimga ko&#039;tarilish uchun belgilangan jadvallarga tayanadi. Ushbu tuzilmalar ko&#039;pincha tez o&#039;zgaruvchan bozor sharoitlari va xodimlarning kutganlariga moslashish uchun juda sekin.<\/p>\n<h3>Nima uchun Jeff Smit HRni biznes funktsiyasi sifatida ko&#039;rib chiqish kerak deb hisoblaydi?<\/h3>\n<p>Jeff Smitning ta&#039;kidlashicha, HR tashkilot faoliyatining deyarli barcha jihatlariga, jumladan, yollash, yetakchilikni rivojlantirish, mukofotlar va korporativ madaniyatga ta&#039;sir qiladi. HRni strategik funksiya sifatida ko&#039;rish kompaniyalarga o&#039;sish va o&#039;zgarishlarni faol ravishda qo&#039;llab-quvvatlash imkonini beradi.<\/p>\n<h3>Agile HR amaliyotlarini joriy etishdan oldin tashkilotlar qanday asosiy yo&#039;nalishlarga e&#039;tibor qaratishlari kerak?<\/h3>\n<p>Avvalo, tashkilotlar adolatli ish haqi tizimini, samarali yollash jarayonlarini, aniq ishlash talablarini va sog&#039;lom fikr-mulohaza madaniyatini yaratishi kerak. Ushbu asosiy tamoyillar chaqqon metodologiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo&#039;lgan barqaror poydevor yaratadi.<\/p>\n<h3>Moslashuvchan martaba yo&#039;llari tashkilotlarga qanday foyda keltiradi?<\/h3>\n<p>Moslashuvchan martaba yo&#039;llari xodimlarga qattiq ierarxik zinapoyaga ergashish o&#039;rniga turli lavozimlarda ko&#039;nikmalarni qo&#039;llash va rivojlantirish imkonini beradi. Ushbu yondashuv tashkilotlarga iste&#039;dodlarni tezda jalb qilishga yordam beradi, shu bilan birga xodimlarni saqlab qolish va jalb qilishni oshiradi.<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>McKinsey tomonidan 2000 dan ortiq odam ishtirokida o&#039;tkazilgan so&#039;rov natijalariga ko&#039;ra, agil ish amaliyotini joriy etuvchi tashkilotlar operatsion samaradorlikning 30 foizga yaxshilanishi va qoniqishning 30 foizga oshganligi haqida xabar berishgan...<\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":96676,"comment_status":"open","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[19],"tags":[],"class_list":["post-96675","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-biznes","hvn-theme-has-thumbnail"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/96675","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=96675"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/96675\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/media\/96676"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=96675"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=96675"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/imgist.ru\/uz\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=96675"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}