З прыходам новых пакаленняў на рынак працы і іх прасоўваннем па кар'ернай лесвіцы ва ўсіх галінах, кіраўнікі могуць сутыкнуцца з неабходнасцю карэкціроўкі свайго стылю кіравання і настаўніцтва. Пакаленні Z і мільяніялы маюць свае ўласныя падыходы да працы, якія адрозніваюцца ад падыходаў папярэдніх пакаленняў, і гэтыя характэрныя рысы, унікальныя погляды, каштоўнасці і чаканні мяняюць усю карціну рынку працы.
Гэтыя прадстаўнікі лічбавага пакалення і тэхнічна падкаваныя работнікі прыўносяць новы падыход да супрацоўніцтва, інавацый і балансу паміж працай і асабістым жыццём, які спачатку можа здацца нязвыклым для кіраўнікоў старэйшага пакалення. Аднак, выкарыстоўваючы надзейную стратэгію працы з гэтымі пакаленнямі, кіраўнікі могуць паспяхова навучаць гэтых супрацоўнікаў і дапамагаць ім будаваць доўгую і паспяховую кар'еру.
Medium
«"Супрацоўнікі пакалення мільяніялаў і пакаленні Z – гэта будучыня сучаснага працоўнага месца", – напісаў Асім Хафіз, генеральны дырэктар Empower Energy Solutions, у часопісе HR.com. »Менавіта гэтыя пакаленні прымуць стырно кіравання ад супрацоўнікаў пакалення X і бэбі-бумераў, спрыяючы інавацыям і становячыся лідэрамі будучыні. Фактычна, многія з іх ужо пераўзыходзяць сваіх папярэднікаў па дзелавых поспехах і лідэрскіх якасцях«.
Узрост супрацоўнікаў пакаленняў Z і мільяніялаў можа вар'іравацца ад 18 да 43 гадоў. Хоць адзінага спосабу ахапіць такое шырокае кола супрацоўнікаў не існуе, кіраўнікі могуць прымяняць канкрэтныя стратэгіі, якія дазволяць ім эфектыўна навучаць гэтыя пакаленні, улічваючы індывідуальныя асаблівасці, узрост і вопыт.
Важнасць настаўніцтва
Настаўніцтва - гэта не проста навучанне або перадача ведаў. Гэта пабудова ўзаемаадносін і прадастаўленне супрацоўнікам магчымасці дабіцца поспеху на працоўным месцы.
«"Канчатковая мэта настаўніка – незалежна ад узросту чалавека, якога ён навучае, – гэта якім-небудзь чынам ўзбагаціць яго жыццё", – сказаў Хафіз у інтэрв'ю HR.com. »Сучасныя супрацоўнікі з пакалення мільяніялаў і пакаленні Z чакаюць ад сваёй працы большага, чым проста заробак«.
Сучасныя працаўнікі з пакаленняў мільяніялаў і Z прад'яўляюць больш высокія патрабаванні да эмпатыі, празрыстасці і разуменню са боку працадаўцаў. Яны імкнуцца да балансу паміж працай і асабістым жыццём і хочуць ведаць, што іх кіраўнікі клапоцяцца аб іх не проста як аб шрубцы ў механізме.
Тры стратэгіі эфектыўнага настаўніцтва
1. Выкарыстоўвайце тэхналогіі ў рабоце з прадстаўнікамі лічбавага пакалення.
Пакаленне Z - першае пакаленне, якое можна аднесці да лічбавых першабытнікаў, гэта значыць яны нарадзіліся ў свеце з інтэрнэтам і перадавымі лічбавымі тэхналогіямі. Яны выраслі, умеючы карыстацца інтэрнэтам і выкарыстоўваць тэхналогіі для павышэння прадукцыйнасці працы.
Пакаленне мільяніялаў, у сваю чаргу, большую частку свайго жыцця выкарыстоўвала тэхналогіі ў сваіх інтарэсах. Лідэры, якія жадаюць найлепшым чынам навучаць гэтыя групы, павінны эфектыўна выкарыстоўваць тэхналогіі на працоўным месцы і асвоіць тэхналогіі, якія пакаленне Z і мільяніялы лічаць звыклымі, такія як відэаканферэнцыі і лічбавыя прылады для сумеснай працы, правядзенні нарад і асінхроннага навучання.
Кіраўнікі таксама павінны дазваляць гэтым групам дзяліцца сваімі лічбавымі ведамі. Прадстаўнікі пакаленняў Z і мільяніялаў жадаюць пачувацца раўнапраўнымі ўдзельнікамі працоўнага працэсу і арганізацый, якія могуць атрымаць карысць з іх лічбавых ведаў.
2. Выразныя мэты і рэгулярная зваротная сувязь.
Прадстаўнікі пакалення Z і міленіял, як групы, прытрымліваюцца зусім іншага падыходу да працы. Гэта не тыя супрацоўнікі, якім можна даваць заданні без кантэксту.
«"Сучасныя пакаленні супрацоўнікаў вельмі зацікаўлены ў разуменні таго, чаму яны здзяйсняюць тыя ці іншыя дзеянні", – растлумачыў Хафіз у інтэрв'ю HR.com, дадаўшы, што кіраўнікі павінны навучаць супрацоўнікаў, ставячы перад імі выразныя мэты, вызначаючы ролі і абавязкі, а таксама усталёўваючы задачы, адаптаваныя да патрэбаў кожнага. Акрамя таго, пры назначэнні задач кіраўнікі павінны ўдзяліць час тлумачэнню таго, як гэтыя задачы будуць садзейнічаць дасягненню агульных мэт арганізацыі.
Прадстаўнікі пакаленняў Z і міленіял таксама маюць патрэбу ў рэгулярнай зваротнай сувязі аб сваёй працы, таму кіраўнікі павінны рэгулярна праводзіць «праверкі» і прапаноўваць канструктыўныя заўвагі, якія яны могуць выкарыстоўваць для паляпшэння сваёй працы або прасоўвання па кар'ернай лесвіцы.
«"Міленіалы і прадстаўнікі пакалення Z могуць адчуваць сябе больш камфортна, калі іх асноўныя патрэбы задавальняюцца, але пры гэтым могуць турбавацца аб тым, ці задавальняе іх кар'ера іх эмацыйныя патрэбы", – кажа Хафіз у інтэрв'ю HR.com. "Яны імкнуцца да больш глыбокага задавальненьня ад сваёй працы і больш высокага ўзроўню асабістай задаволенасці сваёй дзейнасцю". Рэгулярныя праверкі дазваляюць кіраўнікам ацаніць, ці адчуваюць гэтыя супрацоўнікі, што іх запатрабаванні задавальняюцца ў рамках іх працы.
3. Адкрытыя зносіны і давер
Перш за ўсё, прадстаўнікі пакаленняў Z і мільяніялаў шануюць шчыры клопат са боку сваіх кіраўнікоў. «Лепшыя настаўнікі прыўносяць гэтую каштоўнасць, нічога не чакаючы ўзамен, паколькі яны настаўляюць іншых з чыстага, шчырага клопату. Хоць настаўнікі служаць выдатнымі дарадцамі і крыніцамі зваротнай сувязі для маладога пакалення супрацоўнікаў, клопат з'яўляецца найбольш важнай часткай адносін паміж настаўнікам і падапечным», - напісаў Хафіз у HR.com.
Клопат можа выяўляцца ў стварэнні атмасферы адкрытых зносін і даверу з супрацоўнікамі. Настаўнікі павінны імкнуцца да стварэння непрадузятага працоўнага асяроддзя, дзе людзі адчуваюць сябе камфортна, выказваючы сваё меркаванне.
Для дасягнення гэтай мэты лідэрам варта практыкаваць актыўнае слуханне і адкрыты дыялог, пазбягаючы маралі і дамінавання ў размове, дзелячыся асабістымі гісторыямі, ідэямі ці нават апавяданнямі аб сваіх няўдачах на шляху да вяршыні. Такая гатоўнасць да адкрытасці дэманструе ўразлівасць і ўмацоўвае давер.
Працэс настаўніцтва не павінен абмяжоўвацца толькі маладымі пакаленнямі, паколькі ён мае вялізную каштоўнасць на працоўным месцы. Аднак унікальныя погляды і досвед супрацоўнікаў пакалення Z і мільяніялаў патрабуюць ад кіраўнікоў змены падыходу да настаўніцтва ў адпаведнасці з моцнымі бакамі і чаканнямі гэтых груп.
«Настаўніцтва – гэта працэс, падчас якога перад супрацоўнікамі ставіцца задача стаць тымі людзьмі, якія ў глыбіні душы ведаюць, што могуць быць – тымі, каго мы бачылі, калі іх прымалі на працу», – растлумачыў Хафіз у інтэрв'ю HR.com.
Укараняючы апісаныя тут стратэгіі, кіраўнікі могуць стварыць культуру эфектыўнага настаўніцтва і дапамагчы супрацоўнікам з пакаленняў Z і мільяніялаў поўнасцю раскрыць свой патэнцыял.