Негізгі
- Өнімділікке негізделген жалақы жүйелері ынталандыруды өнімділікпен байланыстырады, қызметкерлердің адалдығын арттырады және компанияның табысына ықпал етеді.
- Өз ісіне шынайы құштар адамдарды жалдау командаңыздағы мотивацияны және ұзақ мерзімді адалдықты арттыруға көмектеседі.
- Ақылы тағылымдама бағдарламалары мықты ішкі кадрлар қорын жасайды және сыртқы мамандарды жалдау құнын төмендетеді.
- Жауапкершілік пен икемділіктің үйлесімі қызметкерлердің шығармашылық пен пікір алуан түрлілігін тұншықтырмай, өркендеуіне көмектеседі.
- Өкінішсіз таланттарды басқару стратегиясы қызметкерлерді ұстап тұруға, жоғары өнімділікті марапаттауға және қымбат кадрлардың ауысуын азайтуға басымдық береді.
Еңбек нарығы әлсіреудің айқын белгілерін көрсетіп отыр. Баяулау алдыңғы экономикалық циклде жұмысшылар санының айтарлықтай өсуі байқалған салаларда, мысалы, технологиялық компаниялар мен мемлекеттік қызметтерде айқын көрінеді.
Мысалы, Google осы жылдың басында 25 000 қызметкерге дейін әсер етуі мүмкін қайта құрылымдау аясында жұмыс орындарын қысқартатынын жариялады. Microsoft, Amazon және басқа да ірі технологиялық компаниялар соңғы 12 айда мыңдаған жұмыстан босату туралы жеке-жеке хабарлады.
Көптеген басшылар өнімділіктің өсуі мен қызметкерлер саны толығымен ажыратылатын болашақ туралы ойлап жатыр.
«Біз дәстүрлі пирамидалардан ромб тәрізді ұйымға – аз қабатты, көбірек өкілеттіктері бар жеке тұлғаларға және жасанды интеллектпен жұмыс істейтін жоғары өнімді командаларға ауысамыз», - дейді денсаулық сақтау технологиялары стартапы Virta Health компаниясының бас директоры Сами Инкенен. «Көптеген компаниялар қызметкерлер санын немесе шығындарды бірдей қарқынмен арттырмай, кіріс пен әсерді арттырады».
Инкенен дұрыс айтады. Даму бағыты айқын. Дегенмен, адами капиталға әлі де үлкен сұраныс бар. Сонымен қатар, көптеген салалар әлі де апатты тапшылыққа тап болуда.
Басқаша айтқанда, бизнесіңізге бәсекелестік артықшылық беру үшін сізге әлі де нақты таланттарды дамыту және ұстап тұру стратегиясы қажет. Мұны тиімді және қолжетімді бағамен қалай жасау керектігі туралы мына жерден біле аласыз.
1. Көңіл-күй үшін емес, нәтиже үшін төлеңіз.
«Тым алысқа бармас бұрын, талантты дұрыс бағалап жатқаныңызға көз жеткізіңіз», - дейді алғашқы интернет компанияларының бірі EarthLink-тің негізін қалаушы және сериялық инвестор Скай Дейтон. Жоғары деңгейдегі басшылармен және әдетте жоғары стандарттарды ұстанатын кез келген басқа адаммен жұмыс істеген кезде, нәтижеге негізделген амбициялы мақсаттар қою ең жақсы тәсіл болуы мүмкін.
Tesla компаниясы бірнеше жыл бұрын дәл осылай жасады, акционерлер бір емес, екі рет басым дауыспен мақұлдаған бас директор Илон Маск үшін өтемақы пакетін әзірледі. Келісім бойынша, Маск тек нақты емес өсу мақсаттарына қол жеткізген жағдайда ғана тек символикалық жалақы мен компания акцияларын алды.
«Бұл басшыларға жоғары жалақы төленетін және олардың жұмыс көрсеткіштеріне қарамастан акцияларға опциондар берілетін стандартты модельден батыл ауытқу болды», - дейді Дейтон. .
Әрине, Маск пен Tesla бұл өсу мақсаттарынан айтарлықтай асып түсті. Бүгінгі таңда Tesla әлемдегі ең құнды компаниялардың бірі, ал Маск оның ең бай адамы. Басқа жобалар оның уақытын көбірек алса да, Маск Tesla-ның ең үлкен қолдаушысы болғанын және болып қала беретінін атап өту маңызды.
2. Жұмысына деген құштарлығы айқын көрінетін адамдарды жалдаңыз.
Tesla мен Масктың қарым-қатынасынан алынатын сабақ тек өнімділікке негізделген жалақы жұмыс істейтінінде ғана емес. Бұл рас болса да, бұл оқиғаның бір бөлігі ғана. Маск сонымен қатар өзі және Tesla командасының қалған мүшелері құрып жатқан нәрсеге де құмар болды: алдымен көлік саласында, содан кейін робототехникада және, сайып келгенде, мүмкін, интеллекттің өзін төңкеріс жасау арқылы әлемді өзгерте алатын компания.
Мұндай құштарлық қай жерде көрінсе де, жұқпалы. Егер сіз жұмысқа қабылдаған кезде осындай адамдарды таңдасаңыз, қателеспейсіз.
3. (Ақылы) тағылымдама бағдарламасын іске қосыңыз.
Ішкі қызметкерлерді жалдау және лауазымдық өсу туралы дәлелдер күшті және өсіп келеді. Бұл сыртқы қызметкерлерді жалдауға қарағанда арзанырақ, жаңа қызметкерлерге бейімделу уақыты азырақ, ал «мәдени шок» онша маңызды емес.
Сіз ішкі таланттарды дамыту бағдарламасын бастапқы деңгейдегі қызметкерлерді жалдау арқылы бастай аласыз, бірақ неге одан әрі қарай жүрмеске? Табысты жазғы немесе жартылай уақыттық тағылымдама бағдарламасы таланттың құнды көзі бола алады және жаңадан жұмысқа алынғандар үшін оқыту жүйесі ретінде қос міндет атқара алады. Сіз әрбір тағылымдамадан өтушіге тұрақты жұмыс орнын ұсынғыңыз келмейді (немесе ұсына алмайсыз), бірақ оннан бір табысты тағылымдамадан өтуші сіздің жұмысқа алу процесін жеңілдетеді.
4. Қызметкерлерді жауапкершілікке тартыңыз, бірақ оларды күштеп қоршауға алмаңыз.
Сіздің ұйымыңызға менеджерлерден бастап ақылы тағылымдамадан өтушілерге дейін барлығы үшін объективті ережелер қажет. Дегенмен, бұл ережелер және олар қолдайтын корпоративтік мәдениет қызметкерлердің шығармашылығын немесе пікірлердің әртүрлілігін тежемеуі керек. Қызметкерлеріңіз өздері бола отырып, ең жақсы жұмыс істеуге мүмкіндік бар екенін сезінуі керек.
Built In компаниясының өнім маркетингі жөніндегі менеджері Кэти Хайнцтің айтуынша, компаниялардың қазір корпоративтік мәдениетті басқаруға толық уақытты жұмыс орындарын арнауы таңқаларлық емес. Бүкіл команданың өркендей алатын ортасын құру көрінгеннен әлдеқайда қиын міндет.
Хайнцтің айтуынша, таланттарды дамытып, марапаттайтын тұрақты корпоративтік мәдениетті қалыптастыру үшін басшылар «кеңсенің физикалық орналасуынан бастап қызметкерлердің әріптестерімен, менеджерлерімен және жоғары басшылықпен өзара әрекеттесу жиілігіне дейін барлығын ескеруі керек... қажетті өзара әрекеттесуді ынталандыратын және қызметкерлердің тәжірибесін жақсартатын нақты саясат пен тәжірибелерді әзірлеуі керек».
Таланттарды басқаруға өкінбейтін тәсіл.
Қызметкерлеріңіз сіздің ең маңызды активіңіз деген пікір біршама асыра сілтеу. Бұл шындыққа жанасуы да, сәйкес келмеуі де мүмкін. Сіздің зияткерлік меншігіңіз де өте құнды!
Соған қарамастан, адами капитал тіпті жасанды интеллектке бағытталған компанияларда да маңызды. Ал оны ауыстыру арзан емес. Salary.com сайтының мәліметі бойынша, жаңа қызметкерді жалдаудың жалпы құны олардың жылдық жалақысының 501 долларынан 2001 долларына дейін болуы мүмкін. Мұнымен салыстырғанда, біреуді тағы бір жыл немесе одан да ұзақ уақытқа ұстап тұру үшін жалақыны 151 долларға көтеру тиімді болып көрінеді.
Жоғары білікті қызметкерлерді ұстап тұруға инвестиция салуға дайын болу - HR басқаруға «өкінбейді» деген тәсілдің бір ғана аспектісі, ол орташа деңгейге жол бермей, өнімділік пен әлеуетті марапаттайды. Бұл тепе-теңдікті сақтау қиын болып көрінуі мүмкін, бірақ кез келген қабілетті қызметкер сияқты, сіз де мұны тәжірибе арқылы үйренесіз.
Жиі қойылатын сұрақтар
Неліктен қазіргі бизнес ортасында таланттарды дамыту маңызды?
Таланттарды дамыту өте маңызды, себебі қызметкерлерді ауыстыру қымбатқа түседі, ал білікті жұмысшыларды ұстап тұру үздіксіздікті, өнімділікті және ұзақ мерзімді өсуді қамтамасыз етеді.
Қызметкерлердің жұмыс өнімділігіне негізделген жалақы жүйесі қызметкерлердің жұмыста қалуын қалай жақсартады?
Нәтижеге негізделген жалақы жүйесі өтемақыны өлшенетін көрсеткіштермен байланыстырады, қызметкерлерді күткеннен асып түсуге ынталандырады және олардың мақсаттарын компанияның табысымен үйлестіреді.
Талантты қызметкерлерді ұстап тұруда тағылымдамалардың рөлі қандай?
Ақылы тағылымдамалар таланттар пулы ретінде қызмет етеді, болашақ қызметкерлерді оқытады, сонымен бірге жалдау шығындарын азайтады және корпоративтік мәдениетке интеграциялануды жеңілдетеді.
Компаниялар жауапкершілік пен шығармашылық арасындағы тепе-теңдікті қалай таба алады?
Айқын өнімділік стандарттары икемділікпен біріктірілуі керек, бұл қызметкерлерге бизнес мақсаттарына сәйкес келе отырып, инновация енгізуге еркіндік береді.
Сіз өкінбейтін таланттарды басқару стратегиясы қандай?
Бұл жоғары өнімді қызметкерлерді марапаттайтын, қызметкерлерді ұстап тұруға инвестиция салатын және қажетсіз кадрлардың ауысуынан аулақ болатын тәсіл, сонымен бірге үздік қызметкерлердің қызығушылығын және ынтасын сақтайды.