McKinsey kompaniyasining 2000 dan ortiq odam ishtirokida o'tkazgan so'rovi shuni ko'rsatdiki, moslashuvchan ish amaliyotini joriy etuvchi tashkilotlar operatsion samaradorlikning 30 foizga yaxshilanganini va mijozlar qoniqishining 30 foizga oshganini xabar qilishdi. Biroq, aksariyat HR bo'limlari muvofiqlik, standartlashtirish va yuqoridan pastga qarab qaror qabul qilishga e'tibor qaratmoqda - bu jarayonlar samaradorlikdan ko'ra barqarorlikni ta'minlashga mo'ljallangan.
BlackRock kompaniyasining sobiq bosh direktori Jeff Smitning so'zlariga ko'ra, muammo tashkilotlarning HRni umuman qanday joylashtirishidan boshlanadi. "HR odatda hurmat qilinmaydi va ko'pincha shunchaki biznesni qo'llab-quvvatlaydigan ma'muriy funksiya sifatida qabul qilinadi", deb ta'kidlaydi u.
Smitning tashkiliy psixologiya sohasidagi tajribasi unga muammoga boshqa nuqtai nazardan yondashish imkonini berdi. Ushbu fan xulq-atvor fanini ish joyidagi muammolarga qo'llaydi, o'lchov, moslashuv va insoniy munosabatlar dinamikasiga urg'u beradi. Bu asos uning HR shunchaki hujjatlarni qayta ishlash vositasi emas, balki biznes natijalarining harakatlantiruvchi kuchi sifatida harakat qilishi kerak degan ishonchini shakllantirdi.
«"Menimcha, HR o'z-o'zidan biznes bo'lib, kompaniyada sodir bo'ladigan barcha narsalarni tom ma'noda belgilaydi", deydi u. "Kim yollanadi, ishlash standartlari qanday belgilanadi, rahbarlar qanday rivojlanadi, mukofotlar va kompensatsiya tizimlari qanday muvofiqlashtiriladi va ish va biznesning gullab-yashnashi uchun to'g'ri madaniyat qanday yaratiladi. Bu uchun kurashish kerak.".
Nima uchun an'anaviy HR boshqaruv usullari zamonaviy talablarga javob bermayapti
An'anaviy HR boshqaruv tizimi yillik sikllar asosida ishlaydi. Ish faoliyatini baholash har yili o'tkaziladi. Ish haqiga tuzatishlar belgilangan jadvalga muvofiq amalga oshiriladi. Karyera yo'llari oldindan belgilangan naqshlarga muvofiq tuziladi. Bu ish ritmi biznes sharoitlari sekin va oldindan aytib bo'ladigan tarzda o'zgarganda oqlandi.
Bu dunyo endi mavjud emas. Bozor shoklari ogohlantirishsiz sodir bo'ladi. Ko'nikmalarga qo'yiladigan talablar bir necha oy ichida o'zgaradi. Xodimlarning moslashuvchanlik, rivojlanish va mazmunli ishga bo'lgan talablari 2020-yildan beri tubdan o'zgardi.
Normativ talablarga muvofiqlikni ta'minlash uchun yaratilgan HR bo'limlari bunga javob berishda qiynalmoqda. Siyosatni amalga oshirish qo'mita tomonidan bir necha oy davomida ko'rib chiqishni talab qilganda, kompaniya allaqachon keyingi bosqichga o'tgan bo'ladi. Lavozim tavsiflari o'zgarmas bo'lib qolsa-da, lekin haqiqiy ish har chorakda o'zgarib tursa, xodimlar endi haqiqatga mos kelmaydigan lavozimlarda bo'lishadi.
Jeff Smit bu beqarorlikda imkoniyat ko'radi. "Men rivojlanmaydigan yoki o'zgarmaydigan barqaror sharoitlarga unchalik qiziqmayman", deb ta'kidlaydi u. "Menimcha, eng ko'p imkoniyat va imkoniyatlar katta o'zgarishlar davrida paydo bo'ladi.".
Moslashuvchan xodimlarni boshqarishga o'tish
Chaqqon HR strategiyasi standartlashtirish va nazorat qilishdan ko'ra moslashuvchanlik, tezlik va moslashishga ustuvor ahamiyat beradi. Journal of Human Resource Management jurnalida chop etilgan tadqiqotda chaqqon HR amaliyotlarining oltita asosiy xususiyati aniqlangan: moslashuvchanlik, tezlik, oqim, moslashuvchanlik, mijozlarga yo'naltirilganlik va jamoaviy hamkorlik.
"Agile holati 2025" hisobotiga ko'ra, taxminan 351 000 ta IT bo'lmagan bo'limlar allaqachon agile rivojlanish tamoyillarini qabul qilgan. Ushbu usullardan foydalanadigan HR bo'limlari tezroq yollash sikllari, samaraliroq ish faoliyatini boshqarish va tashkiliy o'zgarishlar tashabbuslarini qo'llab-quvvatlash qobiliyatining ortishi haqida xabar beradi.
Jeff Smit o'tishni joylashuv yoki jarayonga emas, balki natijalarga asoslangan deb biladi. "Ideal holda, menejerlar va tashkilotlar ish qayerda bajarilishiga emas, balki natijalarga ko'proq e'tibor qaratishlari kerak", deb ta'kidlaydi u. "Moslashuvchanlik muhim. Bu ishonchni namoyish etadi va odamlarga ko'pchilik o'zlarini qulay his qiladigan tarzda hayotlariga ustuvorlik berish imkonini beradi.".
Uning falsafasi masofaviy ish siyosatidan tashqariga ham chiqadi. HR boshqaruviga moslashuvchan yondashuv ushbu funktsiyaning iste'dodlarni jalb qilish va martaba rivojlanishidan tortib korporativ madaniyatni boshqarishgacha bo'lgan barcha darajalarda qanday ishlashini qayta ko'rib chiqishni talab qiladi.
Avval asoslarni puxta o'rganing.
BlackRock va Time Warnerning sobiq rahbari Jeff Smit o'zlarining HR funktsiyalarini o'zgartirmoqchi bo'lgan tashkilotlarni zaif poydevor ustida innovatsiya qilmaslik haqida ogohlantirmoqda.
«"Menimcha, innovatsiyalarni boshlashdan oldin asosiy jarayonlarni to'g'ri bajarish va ularni amalga oshirish ancha muhimroq", deb maslahat beradi u. "Xodimlaringizga to'g'ri haq to'lang, samarali yollash amaliyotlarini joriy qiling, rahbarlaringizni rivojlantiring, fikr-mulohaza madaniyatini yarating va menejerlar ulardan nima kutilayotganini bilishlariga ishonch hosil qiling. Yaxshi yo'lga qo'yilgan jarayonlarga ega bo'ling va keyin biznes uchun muhim bo'lgan va u ishlaydigan joyda innovatsiyalarni amalga oshiring, chunki innovatsiya uchun poydevor mavjud.".
Ko'pgina HR transformatsiyalari tashkilotlar samarasiz poydevorlarga yangi vositalar va metodologiyalarni yuklagani uchun muvaffaqiyatsizlikka uchraydi. Ular murakkab iste'dodlarni tahlil qilish tizimlarini joriy qiladilar, shu bilan birga ish haqi tizimlari adolatsizligicha qolmoqda. Ular moslashuvchan ish faoliyatini boshqarish tizimlarini ishga tushiradilar, shu bilan birga fikr-mulohaza madaniyati zaharli bo'lib qolmoqda. Ular moslashuvchan ish tartibini joriy qiladilar, menejerlar esa asosiy murabbiylik ko'nikmalariga ega emaslar.
Zaif poydevorga qurilgan chaqqonlik chaqqonlik emas, balki tartibsizlikni keltirib chiqaradi. Tashkilotlar avvalo quyidagi poydevorlarni qo'yish orqali innovatsiya qilish huquqini qo'lga kiritishlari kerak:
- Adolatli ish haqi: O'zini kam maosh oladigan xodimlar rivojlanish dasturlarida qatnashmaydi yoki moslashuvchan ish tartibini qadrlamaydi.
- Samarali yollash: Noto'g'ri odamlarni yollash keyingi barcha HR jarayonlarini buzadi.
- Aniq taxminlar: Chaqqon tizimlar, hatto unga erishish usullari moslashuvchan bo'lib qolsa ham, muvaffaqiyat nimani anglatishini aniqlashtirishni talab qiladi.
- Fikr-mulohaza mexanizmlari: Javob berish tezligi xodimlar va menejerlar o'rtasida erkin ma'lumot almashinuviga bog'liq.
Jeff Smit HRni biznes funktsiyasi sifatida ko'rib chiqdi
Jeff Smitning asosiy argumenti tashkilotlar HR menejmenti sohasini qanday tushunishlari kerakligi bilan bog'liq. Ma'muriy funktsiyalar talablarga javob beradi. Biznes funktsiyalari ehtiyojlarni oldindan ko'ra oladi, resurslarni taqsimlaydi va natijalarga erishadi.
Ma'muriy yordam vazifasini bajaruvchi HR bo'limlari boshqa bo'limlarning muammolarni aniqlashini kutib, javob berishadi. Haqiqiy biznes sheriklari sifatida ishlaydigan HR bo'limlari o'sishni cheklamasdan oldin iste'dodlardagi kamchiliklarni aniqlaydilar, muammolar paydo bo'lishidan oldin korporativ madaniyatni shakllantiradilar va vorislik inqirozlari paydo bo'lishidan oldin iste'dodlar havzasini yaratadilar.
Madaniy jihatdan sezgir tizimlarni rivojlantirish.
HR boshqaruviga moslashuvchan yondashuv jarayonma-jarayon fikrlashni emas, balki tizimli fikrlashni talab qiladi. Shaxsiy siyosatlar bir-biri bilan va kengroq tashkiliy madaniyat bilan o'zaro ta'sir qiladi. Agar lavozimga ko'tarilish mezonlari undan foydalanadigan xodimlarni jazolasa, saxovatli ota-ona ta'tili siyosati deyarli hech narsani anglatmaydi.
Smit maqsadning muhimligini ta'kidlaydi: "Barcha kommunikatsiyalar, o'qitish, rag'batlantirish va lavozimga ko'tarilish mezonlari maqsad va madaniyatga kerakli ta'sirni yodda tutgan holda ishlab chiqilishi kerak. Bu og'ir tuyuladi, lekin agar siz shunchaki madaniyat haqida savollar berish va hamma narsani shu maqsadni yodda tutgan holda loyihalash odatini rivojlantirsangiz, bu shunday bo'lmaydi.".
Uning fikri muvaffaqiyatsizlikning keng tarqalgan sababiga ishora qiladi. Tashkilotlar chaqqon HR amaliyotlarini qismlarga bo'lib, bu yerda moslashuvchan ish vaqtini, u yerda uzluksiz fikr-mulohazani joriy qiladilar, bu elementlarning bir-biriga qanday mos kelishini hisobga olmaydilar. Natijada moslashuvchanlik emas, balki nomuvofiqlik yuzaga keladi.
Samarali o'zgarish uchun har bir HR mutaxassisi maqsadli korporativ madaniyatni tushunishi va har bir siyosatni ushbu standartga muvofiq baholashi kerak:
- Ushbu tanlov mezoni to'g'ri odamlarni jalb qiladimi?
- Ushbu ishlash ko'rsatkichi kerakli xatti-harakatni rag'batlantiradimi?
- Bu martaba yo'li bizga tarbiyalagan iste'dodlarimizni saqlab qolishga imkon beradimi?
- Muloqotga bo'lgan bu yondashuv biz e'tirof etgan qadriyatlarni mustahkamlashga yordam beradimi?
Statik konstruktsiyalardan tashqariga chiqish
Jeff Smit tashkilotlarning rollar va martaba rivojlanishiga yondashuvini tubdan qayta qurish tarafdori. Belgilangan lavozim tavsiflari orqali chiziqli martaba ko'tarilishning an'anaviy modeli endi na xodimlar, na ish beruvchilar manfaatlariga xizmat qilmaydi.
«Bu yerdagi asosiy tendentsiya an’anaviy chiziqli martaba yo»llaridan, statik lavozim tavsiflaridan va moslashuvchan tuzilmalardan asta-sekin voz kechishdir”, deb tushuntiradi u, “odamlarga o‘z ko‘nikmalaridan foydalanish va rivojlanish imkonini beruvchi yanada moslashuvchan va takrorlanuvchi martaba yo‘llari foydasiga”.
U bu o'zgarish "juda murakkab va ko'p tajriba talab qiladi" deb tan oladi. Standartlashtirishga o'rgangan tashkilotlar iteratsiyaga nisbatan bag'rikenglikni rivojlantirishlari kerak. Qattiq rol ta'riflariga o'rgangan menejerlar iste'dodlarni lavozim unvonlariga emas, balki ko'nikma va qiziqishlarga qarab moslashuvchan taqsimlashni o'rganishlari kerak.
Foyda qiyinchiliklardan ustun turadi. Moslashuvchan iste'dodlarni boshqarish tizimlarini ishlab chiqadigan kompaniyalar ehtiyojlar o'zgarishi bilan xodimlarni qayta joylashtirishlari mumkin, bu esa ishdan bo'shatish va tashqi ishchilarning shoshilinch yollashini kamaytiradi. Turli xil rivojlanish yo'llarini ko'rgan xodimlar uzoqroq vaqt qoladilar va ko'proq hissa qo'shadilar.
Samaradorlikning raqobatbardosh ustunligi
HR funksiyasini ma'muriy funksiyadan moslashuvchan biznes sherigiga aylantiradigan tashkilotlar sezilarli foyda ko'radilar. Ular bo'sh ish o'rinlarini tezroq to'ldiradilar, iste'dodlarni uzoqroq vaqt saqlab qoladilar va ishga yollashni to'xtatish va ommaviy ishga yollash o'rtasida o'tmasdan bozor o'zgarishlariga moslashadilar.
Jeff Smit aytganidek, "Madaniyat hamma narsadir. Bu sizning nimani himoya qilishingiz, qanday ishlashingiz, nima uchun javobgarligingiz va bu sizni bir joyda qanday his qilishingizga bog'liq".
Qattiq HR bo'limlari dinamik korporativ madaniyatni yaratishga qodir emas. Ular ish muhitini shakllantirish o'rniga siyosatni joriy qiladilar. Ular o'zgarishlarni osonlashtirish o'rniga tranzaksiyalarni qayta ishlaydilar. Chaqqonlikka intilayotgan tashkilotlar HR bo'limini o'zini chaqqon qilishdan boshlashlari kerak.
Asosiy
- HR boshqaruviga chaqqon yondashuv tashkilotlarga barqarorlik uchun mo'ljallangan qat'iy jarayonlarga nisbatan moslashuvchanlik, tezlik va moslashuvchanlikni ustuvorlashtirish orqali o'zgarishlarga tezda javob berishga yordam beradi.
- HR strategik biznes funktsiyasi sifatida ishlashi kerak, chunki yollash, yetakchilikni rivojlantirish, ish haqi va madaniyat tashkilot faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi.
- Adolatli ish haqi, samarali yollash, aniq talablar va fikr-mulohaza tizimlari chaqqon ish amaliyoti uchun asos yaratgani sababli, innovatsiyalardan oldin kuchli asoslar bo'lishi kerak.
- Madaniyatga yo'naltirilgan tizimni ishlab chiqish muhimdir, chunki HR siyosati, mukofotlash tizimlari va kommunikatsiyalar tashkilotning kerakli xulq-atvor naqshlari va qadriyatlariga maqsadli ravishda moslashtirilishi kerak.
- Moslashuvchan martaba yo'llari tashkilotlarga iste'dodlarni statik lavozim tavsiflariga emas, balki o'zgaruvchan ko'nikmalar va biznes ehtiyojlariga asoslanib qayta taqsimlashga imkon berish orqali barqarorlikni oshiradi.
Tez-tez so'raladigan savollar
Agile HR nima?
Agile HR - bu moslashuvchanlik, tezkor qaror qabul qilish va biznes ehtiyojlariga javob berishga urg'u beradigan inson resurslarini boshqarish yondashuvi. Qattiq yillik jarayonlarga tayanish o'rniga, u siyosat va amaliyotlarni o'zgaruvchan sharoitlarga doimiy ravishda moslashtiradi.
Nima uchun an'anaviy HR tizimlari bugungi sharoitda qiyinchiliklarga duch kelmoqda?
An'anaviy HR tizimlari ish faoliyatini baholash, ish haqini o'zgartirish va lavozimga ko'tarilish uchun belgilangan jadvallarga tayanadi. Ushbu tuzilmalar ko'pincha tez o'zgaruvchan bozor sharoitlari va xodimlarning kutganlariga moslashish uchun juda sekin.
Nima uchun Jeff Smit HRni biznes funktsiyasi sifatida ko'rib chiqish kerak deb hisoblaydi?
Jeff Smitning ta'kidlashicha, HR tashkilot faoliyatining deyarli barcha jihatlariga, jumladan, yollash, yetakchilikni rivojlantirish, mukofotlar va korporativ madaniyatga ta'sir qiladi. HRni strategik funksiya sifatida ko'rish kompaniyalarga o'sish va o'zgarishlarni faol ravishda qo'llab-quvvatlash imkonini beradi.
Agile HR amaliyotlarini joriy etishdan oldin tashkilotlar qanday asosiy yo'nalishlarga e'tibor qaratishlari kerak?
Avvalo, tashkilotlar adolatli ish haqi tizimini, samarali yollash jarayonlarini, aniq ishlash talablarini va sog'lom fikr-mulohaza madaniyatini yaratishi kerak. Ushbu asosiy tamoyillar chaqqon metodologiyalarni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan barqaror poydevor yaratadi.
Moslashuvchan martaba yo'llari tashkilotlarga qanday foyda keltiradi?
Moslashuvchan martaba yo'llari xodimlarga qattiq ierarxik zinapoyaga ergashish o'rniga turli lavozimlarda ko'nikmalarni qo'llash va rivojlantirish imkonini beradi. Ushbu yondashuv tashkilotlarga iste'dodlarni tezda jalb qilishga yordam beradi, shu bilan birga xodimlarni saqlab qolish va jalb qilishni oshiradi.