Апытанне McKinsey, у якім прынялі ўдзел больш за 2000 чалавек, паказала, што арганізацыі, якія ўкараняюць гнуткія метады працы, адзначылі 30-працэнтнае паляпшэнне аперацыйнай эфектыўнасці і 30-працэнтнае павышэнне задаволенасці кліентаў. Аднак большасць аддзелаў кадраў па-ранейшаму арыентаваны на выкананне нарматыўных патрабаванняў, стандартызацыю і прыняцце рашэнняў зверху ўніз - працэсы, закліканыя забяспечыць стабільнасць, а не аператыўнасць.
Па словах былога кіраўніка BlackRock Джэфа Сміта, праблема пачынаецца з таго, як арганізацыі наогул пазіцыянуюць аддзел кадраў. "Аддзел кадраў у цэлым не карыстаецца павагай і часта ўспрымаецца толькі як арганізацыя, якая выконвае адміністрацыйныя функцыі і падтрымлівае бізнес", – адзначае ён.
Адукацыя Сміта ў галіне арганізацыйнай псіхалогіі дазволіла яму зірнуць на праблему пад іншым кутом. Гэтая дысцыпліна прымяняе паводніцкія навукі да праблем на працоўным месцы, робячы акцэнт на вымярэнні, адаптацыі і дынаміцы чалавечых адносін. Гэта аснова сфармавала яго перакананне ў тым, што аддзел кадраў павінен выступаць у ролі рухаючай сілы бізнес-вынікаў, а не проста апрацоўшчыка дакументаў.
«Я думаю, што HR – гэта самастойны бізнэс, які літаральна вызначае ўсё, што адбываецца ў кампаніі, – кажа ён. - Хто наймаецца, як устанаўліваюцца стандарты прадукцыйнасці, як развіваюцца лідэры, як узгадняюцца сістэмы заахвочванняў і кампенсацый, і як ствараецца правільная культура для працы і працвітання бізнесу. За гэта трэба змагацца».
Чаму традыцыйныя метады кіравання персаналам не спраўляюцца з сучаснымі патрабаваннямі
Традыцыйная сістэма кіравання персаналам працуе па гадавых цыклах. Ацэнка эфектыўнасці працы праводзіцца штогод. Карэкціроўка заработнай платы ажыццяўляецца ў адпаведнасці з фіксаваным графікам. Кар'ерныя шляхі выбудоўваюцца па загадзя вызначаных схемах. Такі рытм працы быў апраўданы, калі ўмовы вядзення бізнесу мяняліся павольна і прадказальна.
Той свет больш не існуе. Рынкавыя ўзрушэнні адбываюцца без папярэджання. Патрабаванні да навыкаў мяняюцца на працягу некалькіх месяцаў. Чаканні супрацоўнікаў у адносінах да гнуткасці, развіцця і асэнсаванасці працы карэнным чынам змяніліся з 2020 года.
Аддзелы кадраў, створаныя для забеспячэння адпаведнасці нарматыўным патрабаванням, з цяжкасцю спраўляюцца з рэагаваннем. Калі для ўкаранення палітыкі патрабуюцца месяцы разгляду камітэтам, кампанія ўжо перайшла да наступнага этапа. Калі службовыя інструкцыі застаюцца нязменнымі, а фактычная праца мяняецца штоквартальна, супрацоўнікі аказваюцца ў ролях, якія больш не адпавядаюць рэальнасці.
Джэф Сміт бачыць магчымасці ў гэтай нестабільнасці. "Мяне не так цікавяць стабільныя ўмовы, якія не развіваюцца і не мяняюцца", – адзначае ён. "Я думаю, што большая частка магчымасцяў і магчымасцяў адкрываецца ў часы маштабных перамен".
Пераход да гнуткага кіравання персаналам
У гнуткай HR-стратэгіі прыярытэт аддаецца гнуткасці, хуткасці і адаптацыі, а не стандартызацыі і кантролю. Даследаванне, апублікаванае ў часопісе Journal of Human Resource Management, вылучае шэсць асноўных характарыстык гнуткіх HR-практык: гнуткасць, хуткасць, паток, адаптыўнасць, кліентаарыентаванасць і каманднае ўзаемадзеянне.
Паводле справаздачы State of Agile 2025, прыкладна 35% неИТ-падраздзяленняў ужо ўкаранілі прынцыпы гнуткай распрацоўкі. Аддзелы кадраў, якія прымяняюць гэтыя метады, адзначаюць паскарэнне цыклаў найму, больш эфектыўнае кіраванне прадукцыйнасцю і вялікую здольнасць падтрымліваць ініцыятывы па арганізацыйных зменах.
Джэф Сміт разглядае пераход, арыентуючыся на вынікі, а не на месцазнаходжанне ці працэс. "У ідэале менеджэры і арганізацыі павінны быць больш сканцэнтраваны на выніках, чым на месцы выканання працы", – адзначае ён. «Гнуткасць важная. Яна дэманструе давер і дазваляе людзям расстаўляць прыярытэты ў сваім жыцці такім чынам, каб большасць людзей адчувала сябе камфортна».
Ягоная філасофія выходзіць за рамкі палітыкі выдаленай працы. Гнуткі падыход да кіравання персаналам патрабуе пераасэнсавання таго, як гэтая функцыя функцыянуе на кожным узроўні, ад прыцягнення талентаў і развіцця кар'еры да кіравання карпаратыўнай культурай.
Спачатку асвойце асновы.
Былы кіраўнік BlackRock і Time Warner Джэф Сміт перасцерагае арганізацыі, якія імкнуцца трансфармаваць свае HR-функцыі: не варта ўкараняць інавацыі на незаможным падмурку.
«"Я думаю, што значна важней правільна арганізаваць базавыя працэсы і ўкараніць іх на практыцы, перш чым пачынаць укараняць інавацыі", – раіць ён. »Правільна аплачвайце працу супрацоўнікаў, укараняйце эфектыўныя метады найму, развівайце сваіх лідэраў, стварайце культуру зваротнай сувязі і пераканайцеся, што кіраўнікі ведаюць, чаго ад іх чакаюць. Майце добра адладжаныя працэсы, а затым укараняйце інавацыі там, дзе гэта важна для бізнэсу і дзе гэта будзе працаваць, таму што ёсць аснова для інавацый«.
Многія пераўтварэнні ў сферы кіравання персаналам церпяць няўдачу, таму што арганізацыі накладваюць новыя інструменты і метадалогіі на неэфектыўныя фундаментальныя асновы. Яны ўкараняюць складаныя сыстэмы аналізу талентаў, у той час як сыстэма аплаты працы застаецца несправядлівай. Яны запускаюць гнуткую сістэму кіравання прадукцыйнасцю, у той час як культура зваротнай сувязі застаецца таксічнай. Яны ўводзяць гнуткія ўмовы працы, у той час як менеджэрам не хапае базавых навыкаў коучінга.
Гнуткасць, заснаваная на слабых падмурках, спараджае хаос, а не аператыўнасць. Арганізацыі павінны заслужыць права на інавацыі, спачатку заклаўшы наступныя асновы:
- Справядлівая аплата працы: Супрацоўнікі, якія лічаць, што ім недаплачваюць, не будуць удзельнічаць у праграмах развіцця або шанаваць гнуткі графік працы.
- Эфектыўны падбор персаналу: Прыцягненне непрыдатных людзей падрывае ўсе наступныя працэсы кіравання персаналам.
- Дакладныя чаканні: Гнуткія сістэмы патрабуюць яснасці ў стаўленні таго, што азначае поспех, нават калі метады яго дасягнення застаюцца гнуткімі.
- Механізмы зваротнай сувязі: аператыўнасць рэагавання залежыць ад свабоднага абмену інфармацыяй паміж супрацоўнікамі і мэнэджэрамі.
Джэф Сміт аб кадравай працы як бізнес-функцыі
Асноўны аргумент Джэфа Сміта датычыцца таго, як арганізацыі павінны разумець саму сферу кіравання персаналам. Адміністрацыйныя функцыі рэагуюць на запыты. Бізнес-функцыі прадбачаць патрэбнасці, размяркоўваюць рэсурсы і дабіваюцца вынікаў.
Аддзелы кадраў, якія выконваюць функцыі адміністрацыйнай падтрымкі, чакаюць, пакуль іншыя падраздзяленні вызначаць праблемы, перш чым рэагаваць. Аддзелы кадраў, якія працуюць у якасці сапраўдных дзелавых партнёраў, выяўляюць дэфіцыт талентаў да таго, як ён абмяжуе рост, фарміруюць карпаратыўную культуру да таго, як узнікнуць праблемы, і ствараюць кадравы рэзерв да таго, як узнікнуць крызісы пераемнасці.
Распрацоўка сістэм з улікам культурных асаблівасцей.
Гнуткі падыход да кіравання персаналам патрабуе сістэмнага мыслення, а не мыслення па асобных працэсах. Асобныя палітыкі ўзаемадзейнічаюць адна з адной і з больш шырокай арганізацыйнай культурай. Шчодрая палітыка прадастаўлення водпуску па догляду дзіцяці мала што значыць, калі крытэрыі прасоўвання па службе караюць супрацоўнікаў, якія ім карыстаюцца.
Сміт падкрэслівае важнасць мэтанакіраванасці: «Усе камунікацыі, навучанне, стымуляванне, крытэры прасоўвання па службе павінны стварацца з улікам мэты і жаданага ўздзеяння на культуру. Гэта гучыць цяжка, але гэта не так, калі вы проста выпрацуеце звычку задаваць пытанні аб культуры і распрацоўваць усё з улікам гэтай мэты».
Яго пункт гледжання паказвае на распаўсюджаную прычыну няўдач. Арганізацыі ўкараняюць гнуткія метады кіравання персаналам па частках, укараняючы гнуткі графік тут, бесперапынную зваротную сувязь тамака, не ўлічваючы, як гэтыя часткі спалучаюцца сябар з сябрам. У выніку атрымліваецца няўзгодненасць, а не гнуткасць.
Для эфектыўнай трансфармацыі кожнаму спецыялісту па кіраванні персаналам неабходна разумець мэтавую карпаратыўную культуру і ацэньваць кожную палітыку ў адпаведнасці з гэтым стандартам:
- Ці вабіць гэты крытэр адбору менавіта тых людзей, якія нам патрэбны?
- Ці спрыяе гэты паказчык эфектыўнасці жаданым паводзінам?
- Ці дазваляе такі кар'ерны шлях захаваць таленты, якія мы выхавалі?
- Ці спрыяе такі падыход да камунікацыі ўмацаванню каштоўнасцяў, якія мы вызнаем?
Выхад за рамкі статычных канструкцый
Джэф Сміт выступае за фундаментальную перабудову падыходу арганізацый да роляў і кар'ернага росту. Традыцыйная мадэль лінейнага прасоўвання па службе праз фіксаваныя службовыя інструкцыі больш не адпавядае інтарэсам ні супрацоўнікаў, ні працадаўцаў.
«"Галоўная тэндэнцыя тут - паступовая адмова ад традыцыйных лінейных кар'ерных шляхоў, статычных службовых інструкцый і нягнуткіх структур, - тлумачыць ён, - на карысць больш гнуткіх і ітэратыўных кар'ерных шляхоў, якія дазваляюць людзям выкарыстоўваць свае навыкі і развівацца".
Ён прызнае, што гэтая трансфармацыя "вельмі складаная і патрабуе мноства эксперыментаў". Арганізацыі, якія звыкнуліся да стандартызацыі, павінны выпрацаваць цярпімасць да ітэрацый. Мэнэджары, якія звыкнуліся да цвёрдых азначэнняў роляў, павінны навучыцца гнутка размяркоўваць таленты, засноўваючыся на навыках і інтэрасах, а не на службовых найменнях.
Выгада апраўдвае цяжкасці. Кампаніі, якія распрацоўваюць гнуткія сістэмы кіравання талентамі, могуць пераразмяркоўваць супрацоўнікаў па меры змены запатрабаванняў, скарачаючы як звальненні, так і ліхаманкавы набор персанала звонку. Супрацоўнікі, якія бачаць разнастайныя шляхі развіцця, застаюцца даўжэй і ўносяць большы ўклад.
Канкурэнтная перавага аператыўнасці
Арганізацыі, якія трансфармуюць HR-функцыю з адміністрацыйнай у гнуткага бізнес-партнёра, атрымліваюць адчувальныя перавагі. Яны хутчэй запаўняюць вакансіі. Яны даўжэй утрымліваюць таленты. Яны адаптуюцца да змен рынка, не кідаючыся паміж замарозкай найму і масавым наборам персанала.
Як выказаўся Джэф Сміт: «Культура – гэта ўсё. Гэта тое, за што вы выступаеце, як вы працуеце, за што вы нясеце адказнасць і якія пачуцці ў вас узнікаюць у тым ці іншым месцы».
Жорсткія аддзелы кадраў не здольныя ствараць дынамічную карпаратыўную культуру. Яны навязваюць палітыку, а не фармуюць працоўнае асяроддзе. Яны апрацоўваюць транзакцыі, а не садзейнічаюць пераўтварэнням. Арганізацыі, якія імкнуцца да гнуткасці, павінны пачаць з таго, каб зрабіць гнуткім сам аддзел кадраў.
Галоўнае
- Гнуткі падыход да кіравання персаналам дапамагае арганізацыям хутка рэагаваць на змены, аддаючы прыярытэт гнуткасці, хуткасці і адаптыўнасці, а не цвёрдым працэсам, разлічаным на стабільнасць.
- Аддзел кадраў павінен функцыянаваць як стратэгічная бізнес-функцыя, паколькі наём, развіццё лідэрскіх якасцей, сістэма ўзнагароджання і карпаратыўная культура напрамую ўплываюць на эфектыўнасць работы арганізацыі.
- Трывалыя фундаментальныя асновы павінны папярэднічаць інавацыям, паколькі справядлівая аплата працы, эфектыўны падбор персаналу, дакладныя чаканні і сістэмы зваротнай сувязі ствараюць аснову для гнуткіх метадаў працы.
- Распрацоўка сістэмы, арыентаванай на карпаратыўную культуру, мае важнае значэнне, паколькі кадравая палітыка, сістэмы заахвочванняў і камунікацыі павінны мэтанакіравана адпавядаць жаданым мадэлям паводзін і каштоўнасцям арганізацыі.
- Гнуткія кар'ерныя шляхі павялічваюць устойлівасць, дазваляючы арганізацыям пераразмяркоўваць таленты ў залежнасці ад якія змяняюцца навыкаў і запатрабаванняў бізнэсу, а не на аснове статычных службовых інструкцый.
Часта задаюць пытанні
Што такое гнуткі падыход да кіравання персаналам (agile HR)?
Agile HR - гэта падыход да кіравання чалавечымі рэсурсамі, які робіць акцэнт на гнуткасці, хуткім прыняцці рашэнняў і аператыўнасці рэагавання на патрэбы бізнесу. Замест таго каб спадзявацца на жорсткія штогадовыя працэсы, ён увесь час адаптуе палітыку і практыку ў адпаведнасці са зменлівымі ўмовамі.
Чаму традыцыйныя сістэмы кіравання персаналам адчуваюць цяжкасці ў сучасных умовах?
Традыцыйныя сістэмы кіравання персаналам належаць на фіксаваныя графікі для ацэнкі эфектыўнасці працы, змены заработнай платы і прасоўвання па службе. Гэтыя структуры часта занадта павольна адаптуюцца да хутка якія змяняюцца рынкавым умовам і чаканням працаўнікоў.
Чаму Джэф Сміт лічыць, што аддзел кадраў трэба разглядаць як бізнес-функцыю?
Джэф Сміт сцвярджае, што аддзел кадраў уплывае практычна на ўсе аспекты дзейнасці арганізацыі, у тым ліку наём, развіццё лідэрскіх якасцяў, сістэму заахвочванняў і карпаратыўную культуру. Разгляд аддзела кадраў як стратэгічнай функцыі дазваляе кампаніям актыўна падтрымліваць рост і змены.
Якія базавыя моманты трэба выправіць арганізацыям, перш чым укараняць гнуткія метады кіравання персаналам?
У першую чаргу арганізацыям трэба ўстанавіць справядлівую сістэму аплаты працы, эфектыўныя працэсы найму, дакладныя чаканні адносна вынікаў працы і здаровую культуру зваротнай сувязі. Гэтыя фундаментальныя прынцыпы ствараюць стабільную аснову, неабходную для паспяховага ўкаранення гнуткіх метадалогій.
Якую карысць прыносяць гнуткія кар'ерныя шляхі арганізацыям?
Гнуткія кар'ерныя шляхі дазваляюць супрацоўнікам ужываць і развіваць навыкі ў розных ролях, а не прытрымлівацца цвёрдых іерархічных усходаў. Такі падыход дапамагае арганізацыям хутка адаптаваць таленты, адначасова падвышаючы ўзровень утрымання і ўцягнутасці персанала.