McKinsey компаниясының 2000-нан астам адамға жүргізген сауалнамасы икемді жұмыс тәжірибелерін енгізетін ұйымдардың операциялық тиімділіктің 30 пайызға жақсарғанын және тұтынушылардың қанағаттанушылығының 30 пайызға өскенін хабарлағанын көрсетті. Дегенмен, HR бөлімдерінің көпшілігі әлі де сәйкестікке, стандарттауға және жоғарыдан төмен қарай шешім қабылдауға бағытталған — бұл процестер тиімділікті емес, тұрақтылықты қамтамасыз етуге арналған.
BlackRock компаниясының бұрынғы бас директоры Джефф Смиттің айтуынша, мәселе ұйымдардың HR-ді жалпы қалай ұстанатынынан басталады. «HR-ге әдетте құрмет көрсетілмейді және көбінесе бизнесті қолдайтын әкімшілік функция ретінде қабылданады», - деп атап өтеді ол.
Смиттің ұйымдастырушылық психология саласындағы тәжірибесі оған мәселеге басқаша көзқараспен қарауға мүмкіндік берді. Бұл пән мінез-құлық ғылымын жұмыс орнындағы мәселелерге қолданады, өлшеуге, бейімделуге және адамдар арасындағы қарым-қатынастардың динамикасын баса көрсетеді. Бұл негіз оның HR тек құжаттарды өңдеуші емес, бизнес нәтижелерінің қозғаушы күші ретінде әрекет етуі керек деген сенімін қалыптастырды.
«Менің ойымша, HR – бұл компанияда болып жатқанның бәрін анықтайтын өз алдына бір бизнес», – дейді ол. «Кім жұмысқа алынады, өнімділік стандарттары қалай белгіленеді, басшылар қалай дамиды, марапаттау және өтемақы жүйелері қалай үйлестіріледі және жұмыс пен бизнестің өркендеуі үшін дұрыс мәдениет қалай жасалады. Бұл үшін күресу керек».
Неліктен дәстүрлі HR басқару әдістері қазіргі заманғы талаптарға сай келмейді
Дәстүрлі HR басқару жүйесі жылдық циклдармен жұмыс істейді. Қызмет нәтижелерін бағалау жыл сайын жүргізіледі. Жалақыны түзету белгіленген кестеге сәйкес жүзеге асырылады. Мансап жолдары алдын ала белгіленген үлгілерге сәйкес құрылымдалады. Бұл жұмыс ырғағы бизнес жағдайлары баяу және болжамды түрде өзгерген кезде ақталды.
Бұл әлем енді жоқ. Нарықтық күйзелістер ескертусіз орын алады. Дағдыға қойылатын талаптар бірнеше ай ішінде өзгереді. Қызметкерлердің икемділікке, дамуға және мағыналы жұмысқа деген күтуі 2020 жылдан бері түбегейлі өзгерді.
Нормативтік талаптарға сәйкестікті қамтамасыз ету үшін құрылған HR бөлімдері жауап беруге қиналады. Саясатты енгізу комитеттердің бірнеше айлық шолуын қажет еткенде, компания келесі кезеңге өтті. Лауазымдық нұсқаулықтар тұрақты болып қалғанда, бірақ нақты жұмыс тоқсан сайын өзгергенде, қызметкерлер шындыққа сәйкес келмейтін рөлдерде жұмыс істейді.
Джефф Смит бұл тұрақсыздықтан мүмкіндік көреді. «Мен дамымайтын немесе өзгермейтін тұрақты жағдайларға онша қызығушылық танытпаймын», - деп атап өтеді ол. «Менің ойымша, көптеген мүмкіндіктер мен мүмкіндіктер үлкен өзгерістер кезінде пайда болады».
Икемді персоналды басқаруға көшу
Agile HR стратегиясы стандарттау мен бақылауға қарағанда икемділікке, жылдамдыққа және бейімделуге басымдық береді. Journal of Human Resource Management журналында жарияланған зерттеу Agile HR тәжірибелерінің алты негізгі сипаттамасын анықтайды: икемділік, жылдамдық, ағындылық, бейімделу, тұтынушыға бағытталғандық және командалық ынтымақтастық.
«Шабуыл жағдайы 2025» есебіне сәйкес, шамамен 351 000 IT емес бөлімдер шыдамды даму қағидаттарын қабылдаған. Осы әдістерді қолданатын HR бөлімдері жалдау циклдерінің жылдамдатылғанын, өнімділікті басқарудың тиімдірек екенін және ұйымдық өзгерістер бастамаларын қолдау мүмкіндігінің артқанын хабарлайды.
Джефф Смит бұл ауысуды орынға немесе процеске емес, нәтижеге негізделген деп санайды. «Идеал жағдайда, менеджерлер мен ұйымдар жұмыстың қай жерде орындалатынына емес, нәтижеге көбірек назар аударуы керек», - деп атап өтеді ол. «Икемділік маңызды. Бұл сенімді көрсетеді және адамдарға өмірлеріне басымдық беруге мүмкіндік береді, бұл көпшілік өздерін жайлы сезінетіндей болады».
Оның философиясы қашықтан жұмыс істеу саясатынан тысқары. Адам ресурстарын басқаруға икемді тәсіл бұл функцияның таланттарды тарту мен мансаптық дамудан бастап корпоративтік мәдениетті басқаруға дейінгі барлық деңгейде қалай жұмыс істейтінін қайта қарастыруды талап етеді.
Алдымен негіздерді меңгеріңіз.
BlackRock және Time Warner компанияларының бұрынғы басшысы Джефф Смит HR функцияларын өзгертуді көздейтін ұйымдарды әлсіз негізде инновациялар енгізуден сақтандырады.
«Менің ойымша, инновацияларды бастамас бұрын негізгі процестерді дұрыс жасап, оларды енгізу әлдеқайда маңызды», - деп кеңес береді ол. «Қызметкерлеріңізге тиісті түрде ақы төлеңіз, тиімді жалдау тәжірибелерін енгізіңіз, көшбасшыларыңызды дамытыңыз, кері байланыс мәдениетін қалыптастырыңыз және менеджерлердің олардан не күтілетінін білетініне көз жеткізіңіз. Жақсы орнатылған процестерге ие болыңыз, содан кейін бизнес үшін маңызды және жұмыс істейтін жерде инновацияларды енгізіңіз, себебі инновация үшін негіз бар».
Көптеген HR трансформациялары ұйымдар тиімсіз негіздерге жаңа құралдар мен әдіснамаларды таңғандықтан сәтсіздікке ұшырайды. Олар күрделі таланттарды талдау жүйелерін енгізеді, ал еңбекақы төлеу жүйелері әділетсіз болып қала береді. Олар кері байланыс мәдениеті улы болып қала берген кезде икемді өнімділікті басқару жүйелерін іске қосады. Олар менеджерлердің негізгі коучинг дағдылары жетіспейтін кезде икемді жұмыс тәртібін енгізеді.
Әлсіз негіздерге негізделген ептілік ептілік емес, хаос тудырады. Ұйымдар алдымен келесі негіздерді қалау арқылы инновация енгізу құқығын алуы керек:
- Әділ жалақы: Жалақысы төмен деп санайтын қызметкерлер даму бағдарламаларына қатыспайды немесе икемді жұмыс тәртібін бағаламайды.
- Тиімді жалдау: Дұрыс емес адамдарды жалдау кейінгі барлық HR процестерін бұзады.
- Анық күтілетін нәтижелер: Икемді жүйелер, тіпті оған жету әдістері икемді болып қалса да, табыстың нені білдіретіні туралы анықтықты талап етеді.
- Кері байланыс механизмдері: Жауап беру жылдамдығы қызметкерлер мен менеджерлер арасындағы ақпарат алмасудың еркіндігіне байланысты.
Джефф Смит HR бизнес функциясы ретінде
Джефф Смиттің негізгі дәлелі ұйымдардың HR менеджменті саласын қалай түсінуі керек дегенге қатысты. Әкімшілік функциялар сұраныстарға жауап береді. Бизнес функциялары қажеттіліктерді алдын ала болжайды, ресурстарды бөледі және нәтижелерге қол жеткізеді.
Әкімшілік қолдау ретінде әрекет ететін HR бөлімдері басқа бөлімдердің мәселелерді анықтап, жауап беруін күтеді. Шынайы іскерлік серіктестер ретінде әрекет ететін HR бөлімдері өсуді шектемес бұрын таланттардағы олқылықтарды анықтайды, мәселелер туындамас бұрын корпоративтік мәдениетті қалыптастырады және мұрагерлік дағдарыстары туындамас бұрын таланттар пулын құрады.
Мәдени сезімтал жүйелерді дамыту.
HR басқаруға икемді тәсіл жүйелі ойлауды талап етеді, әр процес бойынша ойлауды емес. Жеке саясат бір-бірімен және кеңірек ұйымдастырушылық мәдениетпен өзара әрекеттеседі. Жомарт ата-ана демалысы саясаты, егер лауазымдық өсу критерийлері оны пайдаланатын қызметкерлерді жазаласа, аз мағына береді.
Смит мақсаттың маңыздылығын атап көрсетеді: «Барлық коммуникациялар, оқыту, ынталандыру және лауазымдық өсу критерийлері мақсат пен мәдениетке қажетті әсерді ескере отырып жасалуы керек. Бұл ауыртпалық болып көрінеді, бірақ егер сіз мәдениет туралы сұрақтар қою әдетін дамытып, барлығын сол мақсатты ескере отырып жасасаңыз, бұлай болмайды».
Оның пікірі сәтсіздіктің жалпы себебіне нұсқайды. Ұйымдар икемді HR тәжірибелерін біртіндеп енгізеді, мұнда икемді жұмыс уақытын, ал сол жерде үздіксіз кері байланысты енгізеді, бұл элементтердің бір-біріне қалай сәйкес келетінін ескермейді. Нәтижесінде икемділік емес, сәйкессіздік пайда болады.
Тиімді трансформация жасау үшін әрбір HR маманы мақсатты корпоративтік мәдениетті түсініп, әрбір саясатты осы стандартқа сәйкес бағалауы керек:
- Бұл таңдау критерийі дұрыс адамдарды тарта ма?
- Бұл өнімділік көрсеткіші қажетті мінез-құлықты ілгерілете ме?
- Бұл мансап жолы бізге тәрбиелеген таланттарымызды сақтауға мүмкіндік бере ме?
- Қарым-қатынасқа деген бұл тәсіл біз ұстанатын құндылықтарды нығайтуға көмектесе ме?
Статикалық конструкциялардан асып кету
Джефф Смит ұйымдардың рөлдер мен мансаптық дамуға деген көзқарасын түбегейлі қайта құруды жақтайды. Белгіленген лауазымдық сипаттамалар арқылы сызықтық мансаптық өсудің дәстүрлі моделі енді қызметкерлердің де, жұмыс берушілердің де мүдделеріне қызмет етпейді.
«Мұндағы негізгі үрдіс - дәстүрлі сызықтық мансап жолдарынан, статикалық лауазымдық сипаттамалар мен икемсіз құрылымдардан біртіндеп бас тарту, - деп түсіндіреді ол, - »адамдарға өз дағдыларын пайдалануға және дамытуға мүмкіндік беретін икемді және қайталанатын мансап жолдарына қарай».
Ол бұл трансформацияның «өте күрделі және көп тәжірибе жасауды қажет ететінін» мойындайды. Стандарттауға үйренген ұйымдар итерацияға төзімділікті дамытуы керек. Қатаң рөл анықтамаларына үйренген менеджерлер талантты лауазым атауларына емес, дағдылар мен қызығушылықтарға қарай икемді түрде бөлуді үйренуі керек.
Артықшылықтары қиындықтардан басым. Икемді таланттарды басқару жүйелерін дамытатын компаниялар қажеттіліктер өзгерген сайын қызметкерлерді қайта орналастыра алады, бұл жұмыстан шығаруды да, сыртқы жұмысқа қабылдауды да азайтады. Әртүрлі даму жолдарын көретін қызметкерлер ұзақ уақыт жұмыста қалады және көбірек үлес қосады.
Тиімділіктің бәсекелестік артықшылығы
HR функциясын әкімшілік функциядан икемді бизнес серіктеске айналдыратын ұйымдар нақты пайда көреді. Олар бос орындарды тезірек толтырады, таланттарды ұзақ уақыт сақтайды және жалдауды тоқтату мен жаппай жалдау арасында ауыспай, нарықтық өзгерістерге бейімделеді.
Джефф Смит айтқандай, «Мәдениет – бәрі. Бұл сіздің нені жақтайтыныңыз, қалай жұмыс істейтініңіз, не үшін жауапты екеніңіз және ол сізді белгілі бір жерде қалай сезіндіретініңіз».
Қатаң HR бөлімдері динамикалық корпоративтік мәдениетті қалыптастыра алмайды. Олар жұмыс ортасын қалыптастырудың орнына саясатты енгізеді. Олар өзгерістерді жеңілдетудің орнына транзакцияларды өңдейді. Икемділікке ұмтылатын ұйымдар HR бөлімінің өзін икемді етуден бастауы керек.
Негізгі
- HR басқаруға икемді тәсіл ұйымдарға тұрақтылыққа арналған қатаң процестерге қарағанда икемділікті, жылдамдықты және бейімделуді басымдыққа алу арқылы өзгерістерге тез жауап беруге көмектеседі.
- HR стратегиялық бизнес функциясы ретінде жұмыс істеуі керек, себебі жалдау, көшбасшылықты дамыту, өтемақы және мәдениет ұйымның өнімділігіне тікелей әсер етеді.
- Инновациядан бұрын мықты негіздер болуы керек, себебі әділ жалақы, тиімді жалдау, айқын күтулер және кері байланыс жүйелері икемді жұмыс тәжірибелерінің негізін қалайды.
- Мәдениетке бағытталған жүйені дамыту маңызды, себебі HR саясаты, марапаттау жүйелері және коммуникациялар ұйымның қалаған мінез-құлық үлгілері мен құндылықтарына мақсатты түрде сәйкес келуі керек.
- Икемді мансап жолдары ұйымдарға статикалық лауазымдық сипаттамаларға емес, өзгеретін дағдылар мен бизнес қажеттіліктеріне негізделіп таланттарды қайта бөлуге мүмкіндік беру арқылы тұрақтылықты арттырады.
Жиі қойылатын сұрақтар
Agile HR дегеніміз не?
Agile HR - бұл икемділікке, жылдам шешім қабылдауға және бизнес қажеттіліктеріне жауап беруге баса назар аударатын адами ресурстарды басқару тәсілі. Қатаң жылдық процестерге сүйенудің орнына, ол саясат пен тәжірибені үнемі өзгеріп отыратын жағдайларға бейімдейді.
Неліктен дәстүрлі HR жүйелері бүгінгі ортада қиындықтарға тап болуда?
Дәстүрлі HR жүйелері өнімділікті бағалау, жалақыны түзету және лауазымдық өсу үшін бекітілген кестелерге сүйенеді. Бұл құрылымдар көбінесе тез өзгеретін нарықтық жағдайлар мен қызметкерлердің күтулеріне бейімделу үшін тым баяу.
Неліктен Джефф Смит HR-ді бизнес функциясы ретінде қарастыру керек деп санайды?
Джефф Смит HR ұйымның жұмысының барлық аспектілеріне, соның ішінде жалдау, көшбасшылықты дамыту, марапаттау және корпоративтік мәдениетке әсер ететінін айтады. HR-ді стратегиялық функция ретінде қарастыру компанияларға өсу мен өзгерістерді белсенді түрде қолдауға мүмкіндік береді.
Ұйымдар икемді HR тәжірибелерін енгізбес бұрын қандай негізгі мәселелерді шешуі керек?
Ең алдымен, ұйымдар әділ еңбекақы жүйесін, тиімді жалдау процестерін, нақты өнімділік күтулерін және салауатты кері байланыс мәдениетін құруы керек. Бұл негізгі қағидаттар икемді әдіснамаларды сәтті енгізу үшін қажетті тұрақты негіз жасайды.
Икемді мансап жолдары ұйымдарға қалай пайда әкеледі?
Икемді мансап жолдары қызметкерлерге қатаң иерархиялық баспалдақпен жүрудің орнына әртүрлі рөлдерде дағдыларды қолдануға және дамытуға мүмкіндік береді. Бұл тәсіл ұйымдарға таланттарды тез арада бейімдеуге көмектеседі, сонымен бірге қызметкерлерді ұстап қалу мен тартуды арттырады.