Una encuesta de McKinsey realizada a más de 2000 personas reveló que las organizaciones que implementan prácticas de trabajo flexible reportaron una mejora del 30 % en la eficiencia operativa y un aumento del 30 % en la satisfacción del cliente. Sin embargo, la mayoría de los departamentos de recursos humanos siguen centrados en el cumplimiento normativo, la estandarización y la toma de decisiones jerárquica, procesos diseñados para garantizar la estabilidad en lugar de la eficiencia.
Según Jeff Smith, ex director ejecutivo de BlackRock, el problema comienza con la forma en que las organizaciones posicionan a los recursos humanos en general. "Por lo general, no se respeta a los recursos humanos y a menudo se los percibe simplemente como una función administrativa que apoya al negocio", señala.
La formación de Smith en psicología organizacional le permitió abordar el problema desde una perspectiva diferente. Esta disciplina aplica la ciencia del comportamiento a los problemas del entorno laboral, haciendo hincapié en la medición, la adaptación y la dinámica de las relaciones humanas. Esta base consolidó su convicción de que el departamento de Recursos Humanos debe impulsar los resultados empresariales, y no limitarse a procesar documentos.
«Creo que Recursos Humanos es un negocio en sí mismo, que determina literalmente todo lo que sucede en una empresa», afirma. «A quién se contrata, cómo se establecen los estándares de desempeño, cómo se desarrollan los líderes, cómo se coordinan los sistemas de recompensas y compensación, y cómo se crea la cultura adecuada para el trabajo y la prosperidad del negocio. Es algo por lo que hay que luchar».
Por qué los métodos tradicionales de gestión de recursos humanos no satisfacen las demandas modernas.
El sistema tradicional de gestión de recursos humanos funciona con ciclos anuales. Las evaluaciones de desempeño se realizan anualmente. Los ajustes salariales se efectúan según un calendario fijo. Las trayectorias profesionales se estructuran según patrones predeterminados. Este ritmo de trabajo se justificaba cuando las condiciones del mercado cambiaban de forma lenta y predecible.
Ese mundo ya no existe. Las crisis de mercado ocurren sin previo aviso. Los requisitos de cualificación cambian en cuestión de meses. Las expectativas de los empleados en cuanto a flexibilidad, desarrollo y trabajo significativo han cambiado radicalmente desde 2020.
Los departamentos de recursos humanos, creados para garantizar el cumplimiento normativo, tienen dificultades para responder. Cuando la implementación de políticas requiere meses de revisión por parte de un comité, la empresa ya ha pasado a la siguiente etapa. Cuando las descripciones de los puestos permanecen estáticas, pero el trabajo real cambia trimestralmente, los empleados se encuentran desempeñando funciones que ya no se ajustan a la realidad.
Jeff Smith ve una oportunidad en esta inestabilidad. "No me interesan tanto las condiciones estables que no evolucionan ni cambian", señala. "Creo que las mayores oportunidades y posibilidades surgen en épocas de grandes cambios".
Transición a una gestión de personal flexible
Una estrategia ágil de recursos humanos prioriza la flexibilidad, la rapidez y la adaptación por encima de la estandarización y el control. Un estudio publicado en el Journal of Human Resource Management identifica seis características clave de las prácticas ágiles de recursos humanos: flexibilidad, rapidez, fluidez, adaptabilidad, enfoque en el cliente y colaboración en equipo.
Según el informe Estado de Agile 2025, aproximadamente 351 000 departamentos no relacionados con TI ya han adoptado los principios del desarrollo ágil. Los departamentos de recursos humanos que emplean estos métodos reportan ciclos de contratación más rápidos, una gestión del desempeño más eficaz y una mayor capacidad para respaldar las iniciativas de cambio organizacional.
Jeff Smith considera que la transición se basa en los resultados, no en la ubicación ni en los procesos. «Idealmente, los gerentes y las organizaciones deberían centrarse más en los resultados que en el lugar donde se realiza el trabajo», señala. «La flexibilidad es importante. Demuestra confianza y permite que las personas prioricen sus vidas de una manera con la que la mayoría se sienta cómoda».
Su filosofía va más allá de las políticas de trabajo remoto. Un enfoque flexible de la gestión de recursos humanos requiere repensar cómo opera esta función en todos los niveles, desde la captación de talento y el desarrollo profesional hasta la gestión de la cultura corporativa.
Domina primero lo básico.
Jeff Smith, exejecutivo de BlackRock y Time Warner, advierte a las organizaciones que buscan transformar sus funciones de recursos humanos que no innoven sobre una base débil.
«Creo que es mucho más importante establecer correctamente los procesos básicos e implementarlos antes de empezar a innovar», aconseja. «Remunere adecuadamente a sus empleados, implemente prácticas de contratación eficaces, desarrolle a sus líderes, cree una cultura de retroalimentación y asegúrese de que los gerentes sepan qué se espera de ellos. Tenga procesos bien establecidos y luego innove donde sea importante para el negocio y donde funcione, porque así tendrá una base sólida para la innovación».
Muchas transformaciones de recursos humanos fracasan porque las organizaciones imponen nuevas herramientas y metodologías sobre bases ineficaces. Implementan sistemas complejos de análisis de talento mientras que los sistemas de compensación siguen siendo injustos. Lanzan sistemas flexibles de gestión del desempeño mientras que la cultura de retroalimentación sigue siendo tóxica. Introducen modalidades de trabajo flexibles mientras que los gerentes carecen de habilidades básicas de coaching.
La agilidad construida sobre bases débiles genera caos, no agilidad. Las organizaciones deben ganarse el derecho a innovar sentando primero las siguientes bases:
- Salario justo: Los empleados que se sienten mal pagados no participarán en programas de desarrollo ni valorarán los acuerdos de trabajo flexibles.
- Reclutamiento eficaz: Contratar a las personas equivocadas socava todos los procesos de recursos humanos posteriores.
- Expectativas claras: Los sistemas ágiles requieren claridad sobre lo que significa el éxito, incluso si los métodos para lograrlo siguen siendo flexibles.
- Mecanismos de retroalimentación: La rapidez de respuesta depende del libre intercambio de información entre empleados y gerentes.
Jeff Smith sobre Recursos Humanos como función empresarial
El argumento principal de Jeff Smith se centra en cómo las organizaciones deben comprender el ámbito de la gestión de recursos humanos. Las funciones administrativas responden a las demandas. Las funciones empresariales anticipan las necesidades, asignan recursos y logran resultados.
Los departamentos de recursos humanos, que actúan como apoyo administrativo, esperan a que otros departamentos identifiquen los problemas antes de responder. Los departamentos de recursos humanos, que actúan como verdaderos socios estratégicos, identifican las carencias de talento antes de que limiten el crecimiento, dan forma a la cultura corporativa antes de que surjan problemas y crean una reserva de talento antes de que se produzcan crisis de sucesión.
Desarrollar sistemas culturalmente sensibles.
Un enfoque flexible de la gestión de recursos humanos requiere un pensamiento sistémico, no un análisis proceso por proceso. Las políticas individuales interactúan entre sí y con la cultura organizacional en general. Una política generosa de baja por paternidad/maternidad no sirve de mucho si los criterios de ascenso penalizan a los empleados que la utilizan.
Smith subraya la importancia del propósito: «Todas las comunicaciones, la formación, los incentivos y los criterios de promoción deben diseñarse teniendo en cuenta el objetivo y el impacto deseado en la cultura organizacional. Esto puede sonar complicado, pero no lo es si uno se acostumbra a preguntar sobre la cultura y a diseñar todo con ese objetivo en mente».
Su argumento apunta a una causa común de fracaso. Las organizaciones implementan prácticas ágiles de RR. HH. de forma fragmentada, implementando horarios flexibles aquí, retroalimentación continua allá, sin considerar cómo encajan estos elementos entre sí. El resultado es inconsistencia, no flexibilidad.
Para lograr una transformación efectiva, todo profesional de recursos humanos debe comprender la cultura corporativa objetivo y evaluar cada política en función de este estándar:
- ¿Este criterio de selección atrae a las personas adecuadas?
- ¿Este indicador de desempeño fomenta el comportamiento deseado?
- ¿Nos permite esta trayectoria profesional preservar los talentos que hemos cultivado?
- ¿Ayuda este enfoque de comunicación a fortalecer los valores que profesamos?
Ir más allá de las construcciones estáticas
Jeff Smith aboga por una reestructuración fundamental del enfoque que las organizaciones adoptan respecto a los roles y el desarrollo profesional. El modelo tradicional de ascenso profesional lineal mediante descripciones de puestos fijas ya no beneficia ni a los empleados ni a los empleadores.
«La tendencia clave aquí es un alejamiento gradual de las trayectorias profesionales lineales tradicionales, las descripciones de puestos estáticas y las estructuras inflexibles», explica, “en favor de trayectorias profesionales más flexibles e iterativas que permitan a las personas utilizar sus habilidades y desarrollarse”.
Reconoce que esta transformación es «muy compleja y requiere mucha experimentación». Las organizaciones acostumbradas a la estandarización deben desarrollar tolerancia a la iteración. Los gerentes acostumbrados a definiciones de roles rígidas deben aprender a asignar el talento de forma flexible en función de las habilidades e intereses, no de los títulos de los puestos.
Los beneficios superan las dificultades. Las empresas que desarrollan sistemas flexibles de gestión del talento pueden reubicar a sus empleados según las necesidades, reduciendo tanto los despidos como la búsqueda frenética de personal externo. Los empleados que ven diversas trayectorias de desarrollo permanecen más tiempo en la empresa y contribuyen más.
Ventaja competitiva de la eficiencia
Las organizaciones que transforman su función de recursos humanos, pasando de ser meramente administrativa a convertirse en un socio estratégico y flexible, obtienen beneficios tangibles. Cubren las vacantes con mayor rapidez, retienen el talento durante más tiempo y se adaptan a los cambios del mercado sin tener que recurrir a la congelación de contrataciones ni a la contratación masiva.
Como dijo Jeff Smith: "La cultura lo es todo. Es lo que representas, cómo trabajas, de qué eres responsable y cómo te hace sentir estar en un lugar".
Los departamentos de recursos humanos rígidos son incapaces de crear una cultura corporativa dinámica. Imponen políticas en lugar de moldear el entorno laboral. Tramitan transacciones en lugar de facilitar el cambio. Las organizaciones que buscan agilidad deben comenzar por lograr que el propio departamento de recursos humanos sea ágil.
Principal
- Un enfoque ágil de la gestión de recursos humanos ayuda a las organizaciones a responder rápidamente al cambio, priorizando la flexibilidad, la velocidad y la adaptabilidad por encima de los procesos rígidos diseñados para la estabilidad.
- El departamento de Recursos Humanos debe funcionar como una función estratégica de la empresa, ya que la contratación, el desarrollo del liderazgo, la remuneración y la cultura organizacional impactan directamente en el desempeño de la organización.
- Es fundamental que la innovación vaya precedida de unos fundamentos sólidos, ya que una remuneración justa, una contratación eficaz, expectativas claras y sistemas de retroalimentación constituyen la base de unas prácticas laborales ágiles.
- Es importante desarrollar un sistema centrado en la cultura, ya que las políticas de recursos humanos, los sistemas de recompensas y las comunicaciones deben estar alineados de manera intencionada con los patrones de comportamiento y los valores deseados por la organización.
- Las trayectorias profesionales flexibles mejoran la resiliencia al permitir que las organizaciones reasignen el talento en función de las habilidades cambiantes y las necesidades del negocio, en lugar de basarse en descripciones de puestos estáticas.
Preguntas frecuentes
¿Qué es la gestión ágil de recursos humanos?
La gestión ágil de recursos humanos es un enfoque que enfatiza la flexibilidad, la toma de decisiones rápida y la capacidad de respuesta a las necesidades del negocio. En lugar de basarse en procesos anuales rígidos, adapta continuamente las políticas y prácticas a las condiciones cambiantes.
¿Por qué los sistemas tradicionales de recursos humanos están teniendo dificultades en el entorno actual?
Los sistemas tradicionales de recursos humanos se basan en calendarios fijos para la evaluación del desempeño, los ajustes salariales y los ascensos. Estas estructuras suelen ser demasiado lentas para adaptarse a las condiciones cambiantes del mercado y a las expectativas de los empleados.
¿Por qué cree Jeff Smith que los recursos humanos deben considerarse una función empresarial?
Jeff Smith sostiene que Recursos Humanos influye en prácticamente todos los aspectos de las operaciones de una organización, incluyendo la contratación, el desarrollo del liderazgo, las recompensas y la cultura corporativa. Considerar Recursos Humanos como una función estratégica permite a las empresas respaldar de forma proactiva el crecimiento y el cambio.
¿Cuáles son algunas áreas clave que las organizaciones deberían abordar antes de implementar prácticas ágiles de recursos humanos?
Ante todo, las organizaciones deben establecer un sistema de compensación justo, procesos de contratación eficaces, expectativas de desempeño claras y una cultura de retroalimentación positiva. Estos principios fundamentales crean la base sólida necesaria para la implementación exitosa de metodologías ágiles.
¿Cómo benefician a las organizaciones las trayectorias profesionales flexibles?
Las trayectorias profesionales flexibles permiten a los empleados aplicar y desarrollar habilidades en diversos roles, en lugar de seguir una jerarquía rígida. Este enfoque ayuda a las organizaciones a incorporar talento rápidamente, al tiempo que aumenta la retención y el compromiso.