Menejer aniq topshiriq beradi. Bir hafta o'tgach, u tekshiradi - hech narsa qilinmagan. Menejer buni eslatib o'tadi: "Unutib qo'ydim", "Vaqtim yo'q edi", "Shoshilinch emas deb o'ylagandim". Bu holat ko'pchilikka tanish. Jamoa quloq solmaganda, rejalar barbod bo'ladi, muddatlar o'tkazib yuboriladi va menejer va bo'ysunuvchilar o'rtasidagi ishonch yo'qoladi. Lekin baqirish yoki ishdan bo'shatish o'rniga, tushunish muhim: nima uchun menejerlar ko'rsatmalarni e'tiborsiz qoldirishadi? Bu dangasalikmi, tushunmovchilikmi yoki tizimli muammomi? Maslahat uchun biz ko'p yillar davomida boshqaruv tizimidagi muammolarni hal qilib, turli darajadagi menejerlarni o'qitadigan Moskva Savdo Akademiyasi o'quv kompaniyasida murabbiy Spartak Andrishinga murojaat qildik. U sizga aniq sabablarni, haqiqiy hayotdagi misollarni va samarali yechimlarni tushunishga yordam beradi. U bema'niliksiz, ertaga amalga oshirishingiz mumkin bo'lgan amaliy maslahatlar va maslahatlarni taklif qiladi.
Nima uchun menejerlar o'z vazifalarini bajarmaydilar?
Jarayonga yaxlit yondashish muhimdir. Shoshilmang va qo'l ostidagilar bilan munosabatlarni buzmang. Nafas oling va jarayonga xotirjamlik bilan yondashing. O'zgarishlarni kiritishdan oldin, muammoning ildizini tushuning. Vaziyatni va uning oqibatlarini tahlil qiling. Ko'pincha muammo odamlarda emas, balki ish qanday tashkil etilganida. Menejerlar uchun treninglar o'tkazish va biznes egalari bilan maslahatlashish orqali ko'p yillar davomida men quyidagi muammolarni aniqladim:
1. Ko'rsatmalar noaniq.
«"Mijozlarga g'amxo'rlik qilish", "Ma'lumotlar bazasi ustida ishlash", "Muloqotni yaxshilash" — bu kabi iboralar hech narsani anglatmaydi. Menejer aniq nima qilishni, qaysi muddatda yoki qaysi formatda bajarishni bilmaydi.
Misol: Menejer: "Yangi yetkazib beruvchilarni toping", dedi. Menejer bir kunni qidirishga sarfladi, ammo hisobot topshirmadi. Nima uchun? Aniq ko'rsatmalar yo'q edi: qanchasini topish kerak, qanday mezonlardan foydalanish kerak, ularni qayerga yuborish kerak va natijalarni qachon kutish kerak.
2. Nazorat yo'q.
Agar rahbar biror vazifani topshirib, keyin uni "unutib qo'ysa", menejer bu vazifaning ahamiyatsiz ekanligini tezda anglaydi. Nazorat bo'lmasa, javobgarlik bo'lmaydi.
3. Vazifalarning haddan tashqari ko'pligi.
Menejer kuniga 10 ta topshiriq oladi. Ular birinchisini bajara olmaguncha, ikkinchisi yetib keladi. Natijada, hamma narsa muvozanatda qoladi va hech narsa o'z vaqtida bajarilmaydi.
4. Ustuvorliklarning yo'qligi.
Hamma narsa "shoshilinch" va "muhim" bo'lganda, aslida hech narsa shoshilinch emas. Menejer avval nima qilishni bilmaydi va tasodifiy harakat qiladi.
5. Motivatsiyaning yo'qligi.
Agar siz vazifani bajarganingiz uchun hech narsa olmagan bo'lsangiz (maqtov, bonus, o'sish) va uni bajarmaganingiz uchun yig'ilishda faqat tanqid qilinsangiz, hech qanday motivatsiya bo'lmaydi.
6. Muloqotning yomonligi.
Xo'jayin baqiradi, bosim o'tkazadi va quloq solmaydi. Menejer qo'rqib ketadi, o'z ishini to'xtatadi va tashabbus ko'rsatishni to'xtatadi. Muloqot o'rniga qarshilik ko'rsatiladi.
7. Mas'uliyat madaniyatining yo'qligi.
Kompaniyada hisobot berish madaniyati yo'q. Hech kim kim nima qilganini tekshirmaydi. Xodimlar, agar qilmagan bo'lsalar ham, "bajardi" deyishga odatlangan.
Menejerlarni ko'rsatmalarga amal qilishga qanday majburlash mumkin?
Diktatura yaratishga hojat yo'q. Biz buyruqlarga amal qilish odatiy holga aylanadigan tizimni yaratishimiz kerak.
1. Aniq va aniq gapiring
Noaniq iboralarni aniq vazifalar bilan almashtiring.
"Mijozlaringiz bazasi bilan ishlash"«
"So'nggi uch oy ichida 20 ta faol bo'lmagan mijozni aniqlang, ularga juma kunigacha qo'ng'iroq qiling va natijalar bilan Excel hisobotini yuboring: kim javob berdi, kim qiziqdi, kim rad etdi.".
SMART qoidasidan foydalaning:
- Xususan (nima qilish kerak)
- O'lchanadigan (qancha, qanday tekshirish kerak)
- Erishish mumkin (hozirgi ish hajmi ostida bu realmi)
- Tegishli (nima uchun kerak)
- Vaqt cheklangan (oxirgi muddat)
2. Ko'rsatmalaringizni yozma ravishda yozib oling
Og'zaki buyruq buyruq emas. U ongda yo'qoladi va "unutilishi" mumkin.
Foydalanish:
- Qisqa elektron pochta xabarlari: «Kelishilganidek, 15-kungacha yangi mijozlar haqida hisobot.».
- CRM yoki Trello/Asana’dagi vazifalar.
- Messengerlardagi nazorat ro'yxatlari.
Misol: Bir kompaniya barcha vazifalarni Telegram chatida "[Vazifa]" mavzusi bilan joylashtirishni boshladi. Bir oy ichida bajarilmagan vazifalar soni 70% ga kamaydi.
3. Muddatlar va bosqichlarni belgilang
"Iloji bo'lganda bajaring" demang. Har doim muddat va bosqichlarni ko'rsating.
Masalan:
- Dushanba: ish boshlanishi
- Chorshanba: Oraliq hisobot
- Juma: Yakuniy topshirish
4. Tekshiring, lekin tortmang
Monitoring zarur, ammo u kuzatuvga aylanib ketmasligi kerak. Har ikki soatda emas, balki doimiy ravishda tekshirib turing.
Yaxshiroq:
— "Yetkazib beruvchining ishi qanday ketyapti? Yordam kerakmi?"«
Yomonroq:
— «Buni hali qildingizmi? Nega hali qilmadingiz? Ishlayapsizmi?»
Tondagi farq juda katta.
5. Fikr-mulohaza tizimini joriy eting
Menejer yakuniy natijani o'zi tasdiqlashiga ruxsat bering.
Oddiy shablon:
- Vazifa: [tavsif]
- Oxirgi muddat: [sana]
- Holati: bajarilmoqda / yakunlandi / kechiktirildi
- Izoh: [nima qilindi, nima to'sqinlik qilmoqda]
Bu "unutish" emas, balki hisobot berish odatini yaratadi.
6. Mukofotlash samaradorligi
Vazifalarni o'z vaqtida bajaradiganlarni maqtang. Natija mukammal bo'lmasa ham, ularning mas'uliyatli bo'lishi muhimdir.
Mumkin:
- Intizom uchun "Haftaning eng yaxshi xodimi" ni tanlang.
- Oyiga 100% bajarilgan vazifa uchun bonus bering.
- Yig'ilishda eslatma: «Marina, rahmat – barcha topshiriqlar o'z vaqtida topshirildi.».
7. Muvofiqliksizlikni baqirmasdan hal qiling
Agar vazifa bajarilmagan bo'lsa, gapiring. So'rang:
— Sizni nima to'xtatib turardi?
— Sizdan nima talab qilinishi aniq bo'ldimi?
— Sizga yordam kerakmidi?
Shu tarzda siz sabab ob'ektiv (ortiqcha yuklanish, noto'g'ri tushunish) yoki sub'ektiv (dangasalik, beparvolik) bo'lganligini tushunasiz.
8. Ustuvorliklarni belgilang
Oddiy ustuvorlik tizimini joriy eting:
- A - shoshilinch va muhim (birinchi navbatda qilish kerak)
- B — muhim, lekin shoshilinch emas (kechiktirilishi mumkin)
- B - kichik
Har bir vazifa eslatma bilan belgilanadi. Menejer avval nima qilish kerakligini ko'rishi mumkin.
Boshqaruv yondashuvingizni qachon o'zgartirishingiz kerak?
Agar siz hamma narsani to'g'ri qilgan bo'lsangiz, lekin menejerlar baribir quloq solmasa, muammo sizning boshqaruv uslubingizda bo'lishi mumkin.
Haqiqiy hayotdagi holat: Direktor doimiy ravishda baqirib, "hozir bajaring" deb talab qilar, lekin o'zi xabarlarga javob bermas, har ikki kunda fikrini o'zgartirar edi. Rahbarlar uni jiddiy qabul qilishni to'xtatdilar. Uning ishdan bo'shatilishi emas, balki xatti-harakatlaridagi o'zgarish yordam berdi: u vazifalar yozishni, muddatlarga rioya qilishni va jamoani tinglashni boshladi. Ikki oydan so'ng, intizom birorta ham tanbehsiz yaxshilandi.
Qanday vositalar yordam beradi?
Hamma narsani xayolingizda saqlay olmaysiz. Oddiy vositalardan foydalaning:
- Trello, Asana, Notion – vazifalarni belgilash va boshqarish uchun.
- Google Sheets - topshiriqlarni kuzatib borish uchun.
- CRM tizimlari - agar vazifalar mijozlar bilan bog'liq bo'lsa.
- Kundalik qisqa tik turish qo'ng'iroqlari - ertalab 5 daqiqa: kim nima qilyapti, biron bir to'siq bormi?.
Asosiysi, tizim oddiy. Agar u murakkab bo'lsa, undan foydalanilmaydi.
Qachon otish kerak?
Agar menejer:
— Ko'rsatmalarni muntazam ravishda e'tiborsiz qoldiradi.
— Izohlarga javob bermaydi.
— Buzilishlarning sabablarini tushuntirmaydi.
— Boshqalarning vazifalarni bajarish qobiliyatiga xalaqit beradi.
Siz allaqachon fikr-mulohaza bildirganingizni, yordam berganingizni va o'rgatganingizni tushunish muhim - keyin hamkorlikni tugatish vaqti keldi.
Lekin esda tuting: ishdan bo'shatish kuch belgisi emas, balki ta'lim va nazorat tizimi ishlamaganligining belgisidir.
Xulosa
Menejerlar buyruqlarni yomon bo'lgani uchun bajarmaydilar. Ko'pincha, buning sababi:
- Ko'rsatmalar noaniq tarzda berilgan edi.
- Nazorat yo'q.
- Motivatsiya yo'q.
- Mas'uliyat madaniyati yo'q.
Vaziyatni o'zgartirish uchun sizga baqirish va tahdid qilishning hojati yo'q. Sizga quyidagilar kerak:
- Aniq so'z birikmasi.
- Yozma yozuv.
- Boshqaruv tizimi.
- Fikr-mulohaza.
- Qo'llab-quvvatlash va rag'batlantirish.
Menejer o'z ishi ko'rinadigan, muhim va qadrli ekanligini tushunganida, ular topshiriqlarni qo'rquvdan emas, balki hurmat va qiziqishdan bajara boshlaydilar. Sizga boshqaruv ko'nikmalaringizni rivojlantirishda muvaffaqiyatlar tilaymiz!